Весной этого года кадровое агентство «КАУС–Медицина» подготовило исследование, оценивающее уровень заработной платы в области производства, продаж и продвижения лекарственных средств по итогам первого квартала 2017 года в Московском регионе, а также факторы, которые влияют на размер зарплаты сотрудников фармкомпаний.
Уровень зарплаты
Предложения работодателей по заработной плате условно можно разбить на три уровня.
1. Минимальный. Это самые распространённые вакансии среди предложений работодателей, которые, как правило, долго остаются открытыми. Подавляющее большинство соискателей обычно ориентируются на более высокий уровень оплаты и рассматривают такой вариант трудоустройства как временный, продолжая искать работу с более достойной оплатой труда. Тем не менее минимальный уровень зарплаты может быть интересен кандидатам без опыта работы или тем, кто рассчитывает получить бонусы в виде бесплатного обучения, карьерного роста, близости работы к месту проживания, солидного соцпакета или появления в автобиографии факта работы в известной компании.
2. Средний. В этом диапазоне заработной платы предложения работодателей, как правило, совпадают с зарплатными ожиданиями большинства соискателей.
3. Повышенный. Предлагая этот уровень, работодатели рассчитывают в короткие сроки привлечь самых лучших и квалифицированных сотрудников, к которым, скорее всего, будут предъявлены дополнительные требования (большой опыт работы, наличие дополнительного образования, владение иностранными языками, готовность работать сверхурочно и т. д.).
Что касается общего положения на рынке труда в фармотрасли, то аналитики «КАУС–Медицины» отмечают, что 2016 год был для неё достаточно депрессивным: рост рынка замедлился вдвое, и то это был инфляционный рост. То есть выросли не обороты производства, а только лишь объём денежной массы в этом секторе. Впрочем, сложившаяся сегодня геополитическая ситуация, по мнению экспертов, играет на руку российским фармкомпаниям и производителям лекарственных препаратов из ЕАЭС. В 2016 году отечественные производители получили мощную поддержку в виде решения об ограничении госзакупок импортных лекарств. Успешно реализуется ранее разработанная стратегия по созданию фармкластеров в регионах России «Фарма‑2020». Государство активно инвестирует в разработку инновационных препаратов и строительство новых производственных площадок, а последние законодательные акты будут стимулировать иностранные компании локализовывать свои производственные площадки в нашей стране. Любые колебания на рынке производства и продаж напрямую влияют и задают тенденции на рынке труда в регионах и мегаполисах.
Динамика спроса на специалистов
В 2017 году российские фармкомпании активизировались в поиске руководящего персонала с большим опытом и знаниями, а в идеале с опытом организации работы производства и центра разработок за рубежом. Особо амбициозные игроки стараются усилить штат топ-менеджеров руководителями-экспатами. В крупных фармкомпаниях растёт потребность в талантливых разработчиках и квалифицированных технологах, специалистах по организации контрактного производства, менеджеров по продвижению услуг контрактных площадок.
За счёт роста количества возводящихся производственных площадок сохраняется тенденция роста спроса на руководителей предприятия с опытом организации работы новых производств.
Наблюдая некоторую цикличность на рынке труда, аналитики «КАУС–Медицины» прогнозируют в 2018–2020 гг. резкое повышение спроса на специалистов в сфере продвижения, продаж лекарственных препаратов, а вместе со спросом снижение требований к соискателям вакансий и повышение уровня зарплаты.
Что влияет на зарплату
Анализ предложений работодателей в первом квартале 2017 года показал, что для большинства позиций характерен большой разброс между минимальным и максимальным уровнем заработной платы.
Как выяснили специалисты, на уровень оплаты труда, предлагаемой работодателями в сфере фармацевтики, влияют следующие факторы:
Дифференциация фармацевтических компаний на рынке (иностранные компании, российские производители, компании-дистрибьюторы).
Различные существующие системы зарплаты: чистый оклад, оклад и процент от выручки, оклад и система бонусов.
Специализация работника и опыт работы. Заработная плата специалистов отдела продаж госпитального и аптечного направления будет существенно отличаться. Специалист по регистрации лекарственных средств, имеющий значительный опыт успешного получения регистрационных удостоверений на лекарственные препараты, а также деловые связи в регуляторных органах, может рассчитывать на более высокий уровень оплаты труда по сравнению со специалистом, имеющим минимальный опыт работы.
Продуктовый портфель компании (лекарственные препараты, БАД, лечебная косметика).
Объём продаж и размер компании или структурного подразделения, в которой работает специалист.
Ценовая политика компании на реализуемые лекарственные препараты.
Уровень решаемых задач и зона ответственности. Зарплата менеджера может различаться в зависимости от охвата территории, которую он курирует (например, только Москва и Московская область или все страны СНГ), продвигаемых препаратов – OTC или Rx, а также от выполняемых функций – поддержка и развитие своей зоны ответственности или стартапов, активное развитие одного из направлений компании.
По итогам первого квартала 2017 года наблюдается снижение среднего уровня зарплаты у специалистов, чья деятельность напрямую влияет на увеличение объёма продаж (менеджер по тендерам, менеджер по работе с ключевыми клиентами, региональный менеджер). При этом спрос на них сохраняется, но многие работодатели в связи с падением продаж вынуждены снижать уровень зарплаты и расширять список требований к компетенциям специалистов и образованию.
| Позиция | Годовой рост/снижение зарплаты |
| менеджер по клиническим исследованиям | +13% |
| химик-аналитик | +11% |
| технолог фармацевтического производства | +9% |
| специалист по валидации | +5% |
| директор по качеству | +4% |
| провизор/фармацевт | +4% |
| national sales manager (менеджер по национальным продажам) | +4% |
| менеджер по закупкам | +3% |
| заведующий аптекой | +3% |
| торговый представитель | +1% |
| field force manager (руководитель группы продвижения) | 0% |
| глава представительства | 0% |
| директор по маркетингу | 0% |
| директор фармацевтического производства | 0% |
| руководитель аптечной сети | 0% |
| медицинский директор | –1% |
| медицинский представитель | –1% |
| менеджер по качеству | –4% |
| медицинский советник | –5% |
| менеджер по тендерам | –5% |
| менеджер по продажам | –5% |
| менеджер по работе с ключевыми клиентами (КАМ) | –9% |
| менеджер по регистрации ЛС | –10% |
| руководитель отдела продаж | –12% |
| продакт-менеджер | –13% |
| региональный менеджер | –13% |
Дефицитные специальности
По итогам анализа рынка труда в фармацевтической отрасли эксперты кадрового агентства «КАУС–Медицина» составили рейтинг наиболее востребованных и наиболее сложно закрываемых позиций в фармацевтической индустрии.
Топ‑5 наиболее востребованных в 2017 году позиций в фармотрасли
1. Провизор-фармацевт/заведующий аптекой.
2. Менеджер по продажам.
3. Продакт-менеджер.
4. Медицинский представитель.
5. Менеджер по клиническим исследованиям.
Топ‑5 наиболее сложно закрываемых направлений в фармотрасли в 2017 году
1. Технолог фармпроизводства.
2. Руководители в отдел разработок и исследований.
3. Продакт-менеджер.
4. Региональный менеджер.
5. Менеджер по работе с ключевыми клиентами (КАМ).
Несмотря на значительное изменение ситуации на рынке в сфере фармацевтики, тенденции востребованности специалистов по специальностям в количественных показателях практически не изменились, меняются лишь критерии поиска и требования работодателей. Компании стремятся оптимизировать затраты на персонал и уменьшить издержки, что вынуждает их повышать требования, расширять функционал персонала и подбирать более универсальных специалистов.
Провизоры/фармацевты востребованы уже многие годы, и даже в период кризиса в связи с бурным развитием аптечных сетей как в Москве, так и по всей России. Данным специалистам работодатели предлагают низкую зарплату при высокой интенсивности труда, что приводит к постоянной текучке персонала. Заведующие аптекой всё чаще совмещают административную работу с работой за первым столом, и всё это на фоне незначительного повышения или сохранения прежнего уровня заработной платы, поэтому и тут возрастает риск высокой текучести кадров.
Поскольку хорошие, опытные «продажники» с базой клиентов востребованы фармкомпаниями, они и сами разборчивы в выборе предложений, обращают внимание на репутацию производителя, предлагаемый соцпакет, разнообразие ассортимента, уровень цен, условия продаж, логистику.
Усиление конкуренции на рынке между фармпроизводителями сказывается на росте востребованности продакт-менеджеров. В последние два года требования к компетенциям этих специалистов и к расширению их функционала повышаются. Ну а поскольку сейчас большинство работодателей не повышают зарплату, процесс подбора и закрываемость вакансий продакт-менеджеров весьма затруднителен.
Медицинский представитель – одна из самых востребованных позиций в области продвижения фармпродукции. Опытные медицинские представители стремятся найти работу в известных крупных компаниях с хорошим соцпакетом, интересным и широким ассортиментом ЛС, низким уровнем контроля. Им нужен профессиональный и карьерный рост, а фармпроизводители не готовы его предложить, так как не хотят терять передовое звено продвижения своей продукции.
В списке наиболее востребованных специалистов менеджер по клиническим исследованиям заменил инженера-технолога, но это лишь временно и объясняется прежде всего тем, что количество новых производственных площадок в Москве и в регионах только недавно начало увеличиваться и пока в условиях кризиса очень востребованы услуги контрактных организаций (CRO), ведь держать в штате отдел клинических исследований значительно дороже, чем привлекать для этой работы подрядчиков.
Инженеры-технологи по-прежнему востребованы на фармпроизводствах, но за несколько лет список требований работодателей к квалификации и опыту специалистов значительно расширился. Компании ищут кандидатов с узким опытом работы на производстве определённых лекарственных форм (твёрдые, жидкие и т. п.). Изменилось законодательство, большинство производств получили аккредитацию GMP.
По сложности поиска от технологов не отстают специалисты в области разработки новых лекарств. Некоторые компании привлекают на руководящие позиции в R&D‑центре талантливых учёных с множеством наработок и собственными патентами, другим важнее наличие руководящего опыта, лидерских качеств и серьёзного опыта в российских и западных центрах разработок и исследований при производствах.
Если несколько лет назад кандидаты выбирали работодателей в регионах, то сегодня уже работодатель задаёт критерии на рынке труда – узкий рынок позволяет отслеживать репутацию кандидатов. Также в дилерских компаниях существует политика «непереманивания» специалистов. Никуда не делись и стали даже заметнее в кризис определённые проблемы с логистикой и организацией работы представительств, что усложняет работу региональным менеджерам. И всё это при значительном снижении уровня зарплатных предложений и увеличении требований к компетенциям кандидатов.
В сложившейся сегодня непростой для ретейлеров экономической ситуации наиболее успешными менеджерами по работе с ключевыми клиентами становятся кандидаты с хорошим опытом и знаниями в сфере продаж, с выраженными лидерскими качествами. Это позволяет им одновременно сохранять долю своей категории товаров на аптечных полках сетей и в то же время договариваться о наиболее выгодных условиях для своей компании и не идти на критичные для производителя уступки специалистам по закупкам аптек. Найти таких специалистов непросто, особенно в сегодняшней ситуации на рынке, когда продажи снижаются и работодатели не имеют возможности предложить высокий уровень заработной платы.
Оклад плюс бонусы
Оплата труда сотрудников отдела продаж обычно представлена в виде оклада и бонусной части, зависящей от результатов продаж, выполнения плана.
Типичные системы заработной платы:
- фиксированный оклад + проценты от продаж;
- фиксированный оклад + ежеквартальные или ежегодные премии по итогам продаж.
В крупных фармацевтических компаниях помимо ежемесячных или ежеквартальных бонусов существует ещё и годовой бонус.
Предоставление социального пакета сотрудникам отделов продаж можно разделить на три группы, в зависимости от политики компаний:
Минимальный социальный пакет включает:
- оплату мобильного телефона;
- компенсацию транспортных расходов или предоставление служебного автомобиля;
- обучение при необходимости.
Большая часть фармацевтических компаний предоставляет стандартный социальный пакет, который включает в себя:
- предоставление служебного автомобиля;
- страхование автомобиля;
- оплату мобильной связи, Интернета;
- рабочий ноутбук;
- ДМС;
- компенсацию питания;
- обучение (тренинги, семинары).
Наиболее полный социальный пакет встречается чаще у крупных западных компаний:
- предоставление служебного автомобиля или компенсация транспортных расходов;
- страхование автомобиля;
- оплата мобильной связи, Интернета;
- рабочий ноутбук;
- ДМС;
- компенсация питания;
- корпоративное обучение продажам и продвижению продукции;
- выездные тренинги (в т. ч. выездные в дальнее зарубежье);
- страхование от несчастного случая, страхование жизни;
- представительские расходы.
Бизнес-обучение
Условия работы и уровень зарплаты у крупных российских фармпроизводителей сегодня максимально приближен к условиям работы в западных компаниях. Отечественные производители стремятся привлечь лучших кандидатов с рынка труда. Так, для сотрудников регулярно проводятся тренинги, которые проводят как внутренние тренинг-менеджеры, так и внешние тренинговые компании. Тематика тренингов может быть связана с особенностями продвижения лекарственных средств, проведением презентаций, работой с врачами, лечебно-профилактическими учреждениями и т. д. Крупные западные компании проводят специальные семинары за рубежом для ознакомления с условиями производства препаратов, а также выездные тренинги различной тематики (командообразование, клиентоориентированность, комплексные тренинги и т. д.). Корпоративное бизнес-обучение для топ-менеджеров по развитию управленческих навыков в крупных западных компаниях может быть приравнено к получению степени МВА.
