В правительстве, власти на местах, сами промышленники обсуждают, как быстрее обучать новых специалистов, чтобы они с первых дней работы могли приносить пользу. Участники Восточного экономического форума даже отметили, что структуры наставничества способны решать совершенно неожиданные задачи. Так, создание для молодежи инфраструктуры, в том числе центров компетенций, способно усилить компании, перспективные для будущего страны.
Не по шаблону
На легендарном заводе «ЧТЗ-Уралтрак» в Челябинске фрезеровщик участка техоснастки Владимир Перевозчиков начал работу в 1980 году после армии. Полгода трудился учеником фрезеровщика, теперь обучает сам. Подготовленная им смена говорит, что Перевозчиков помогает за две недели получить такую базу знаний, которую в ином случае пришлось бы нарабатывать годами. 
И в этом ценность наставничества, уверена председатель Совета по профессиональным квалификациям в сфере образования Любовь Духанина. По ее словам, профессиональная поддержка способна быстро обратить потенциал работника в его личный человеческий капитал, повысить производительность, а значит, и доход.
Эксперт отмечает, что в современной экономике роль наставника меняется. Отличный наставник сегодня является носителем новаторских практик, уверен заведующий Лабораторией исследований человеческого потенциала и образования Высшей школы экономики Павел Сорокин. От учителя не ждут шаблонных подходов к ученикам. Особенно это важно, когда речь идет о подготовке руководящего состава или специалистов критически важных участков работы предприятия.
Духанина добавляет немаловажную деталь. Наставником невозможно стать, если к этому не лежит душа. Ресурсом является его профессиональный уровень, жизненный опыт, преданность делу, добавляет эксперт. Директор сварочно-окрасочного производства завода «Автотор» Вячеслав Семин также говорит, что найти контакт с учеником, доступно передать ему знания может не каждый специалист. Наставничество в автомобильной компании прошел каждый специалист. Более того, при освоении нового модельного ряда автомобилей наставников повторно подключают даже к давно работающим сотрудникам.
Модельный ряд
Ученые фиксируют несколько функций наставничества. Духанина их обобщает до трех основных: воспитание и социализация, наставничество студента и наставничество молодого сотрудника. Сорокин наблюдает смещение приоритетов: задача адаптировать на производстве нового работника отходит на второй план, на первом — усиление компетенций сотрудника. Однако начинать все равно приходится с вопросов социализации. Они присутствуют во многих моделях обучения. Наставники берут на себя бремя социализации работников еще и потому, что мир и экономика быстро меняются. Кадровики не успевают писать инструкции: их роль выполняют наставники.
«Вот объективный пример того, как кураторство молодых отражается на работе предприятия, — говорит первый вице-президент союза Владимир Гутенев. — В финал российского конкурса в номинации „Наставничество на рабочем месте“ вышло всего шесть предприятий, из которых три — члены Союза машиностроителей России: „Ново-Вятка“, „ОДК-УМПО“ и „ОДК-Сатурн“. По решению жюри все три финалиста заняли призовые места. Профессионалы не только знакомят молодежь с рабочими процессами, но и помогают в карьерном и личностном росте».
На Вынгапуровском газоперерабатывающем заводе «Сибура» в Тюменской области сделали акцент на обучении сотрудников работе на установках, включая новое оборудование. У новичков воспитывают ответственность за результат. В итоге подготовленные наставником Вадимом Благовещенским специалисты смогли стать начальниками смен, установок, старшими менеджерами производства и просто квалифицированными работниками. Наставничество здесь как отдельная профессия. В корпоративном университете холдинга людей обучают правильно учить.
«Наставничество направлено на сохранение накопленного опыта, — рассказывают в холдинге. — Критерием хорошего результата подготовки считается сотрудник, готовый к самостоятельной, качественной и безопасной работе на конкретном рабочем месте».
Опрос одного из сервисов поиска работы показал, что соискатели на первое место в ряду привлекательности ставят наличие в компании курсов профессиональной подготовки. Эксперты настаивают, что учеба должна проходить при непосредственном общении наставника с учеником. Только тогда процесс передачи знаний будет хорошим подспорьем.
Взгляд в сторону
В условиях реального влияния института наставничества на перспективы компаний вопрос оплаты работы обучающих стоит не последним в ряду. Большинство организаций утверждает фиксированные ставки. Но ученые-эксперты рекомендуют действовать иначе.
«Около пяти лет назад тренерам успешных спортсменов в мировом спорте стали массово давать процент от доходов воспитанников или трансферной стоимости (при переходе из одного клуба в другой), — говорит Сорокин. — И это простимулировало тренеров добиваться со спортсменами лучших результатов. Так же и в наставничестве: платить следует если и не из зарплаты учеников, что законодательно вряд ли допустимо, то, по крайней мере, в привязке к их успехам».
В условиях рыночной экономики практика наставничества раздвигает границы. В настоящее время его полезность видят не только в заводской среде, но и в сфере малого предпринимательства. Россия в этом вопросе может найти для себя интересные практики за рубежом. Например, в США в нескольких штатах работают стартап-студии. Их резидентами являются действующие успешные предприниматели, которые помогают в мире бизнеса начинающим коллегам, включая студентов. Практика показывает, что помощь нужна, прежде всего, в области управления, а не самих технологий. С этими последними стартапы справляются неплохо.
«Оказывается, начинающие предприниматели в качестве управленцев склонны совершать грубые ошибки. Например, на ключевые позиции ставят людей, с которыми имеются дружеские связи. С точки зрения бизнеса это опасная история. Стартап-студии помогают правильно входить в бизнес-среду, подсказывают, с кем безопасно вести дело, а от кого лучше держаться подальше», — делится Сорокин.
