Распространение бывшим работодателем недостоверных сведений о сотруднике может стать основанием для судебного разбирательства и требования опровержения, рассказала эксперт Елена Щедрова в беседе с RT.
По словам специалиста, проверка рекомендаций при трудоустройстве считается обычной практикой, особенно при подборе руководителей. Однако прежний начальник должен ограничиваться сведениями о профессиональных качествах кандидата и соблюдать законодательство о персональных данных.
«Предыдущий наниматель вправе говорить о профессиональных заслугах: какие задачи человек решал, за что отвечал, чего добился, как работал с коллегами и руководством. Передача персональных данных третьим лицам требует законного основания, а значит, как правило, согласия самого кандидата», — подчеркнула Щедрова.
Эксперт пояснила, что отрицательная характеристика сама по себе не нарушает закон. Работодатель вправе сообщить о сложностях во взаимодействии с коллегами или несоблюдении сроков, если такие сведения соответствуют действительности. Однако обвинения в мошенничестве или других противоправных действиях без доказательств могут стать основанием для защиты репутации.
Если негативный отзыв помешал трудоустройству, специалист рекомендует попытаться установить, кто именно передал информацию и что было сказано. Для этого полезно сохранять переписку и запрашивать письменные разъяснения.
При незаконной передаче персональных данных можно обратиться в Роскомнадзор, а при распространении ложных порочащих сведений — в суд. При этом Щедрова признала, что доказать нарушение бывает непросто, особенно если разговор между работодателями состоялся по телефону.
Подписывайтесь на АиФ в  MAX
|
