Что нужно молодым людям, выбирающим для себя жизненный путь? То же, что и людям уже в профессии, — возможность карьерного роста, жилье да заработок, на который можно содержать семью. Однако часто ни первые, ни вторые не видят таких перспектив, в связи с чем сегодня много разговоров об отсутствии социальных лифтов.
С другой стороны, Институт Гайдара в январе провел свое ежегодное исследование, которое установило: на 47% производственных предприятий не хватает сотрудников. Это рекорд с 1996 года, когда такой опрос проводился впервые. Центробанк, ведущий свои мониторинги с 1998 года, также фиксирует, что обеспеченность работниками на предприятиях снизилась до минимума.
А Superjob сообщил, что в 2023 году наибольший прирост вакансий (+122%) по отношению к 2022-му дала промышленность. То есть именно здесь наиболее остро выражен кадровый голод. Исследования этого рекрутингового агентства и еще одного, HeadHunter, показывают: особенно это касается рабочего и инженерного персонала.
Что же получается? Люди, тяготящиеся отсутствием социальных лифтов, и работодатели, испытывающие дефицит сотрудников, не могут встретиться?
«АиФ» обсудил ситуацию с Екатериной Серебрениковой, Главным директором по персоналу компании ЕвроХим — лидера по производству удобрений, где работает свыше 30 тыс. человек.
Демографическая яма
— Действительно, сегодня, наверное, нет ни одной компании, у которой не возникали бы сложности с подбором персонала, особенно рабочих и инженерных специальностей.
— Чем вы это объясняете? Последствиями демографической ямы 1990-х? Стремительным ростом интернет-торговли, подъемом в ОПК и «раскручиванием» предприятий, занимающих ниши, освободившиеся после ухода иностранного бизнеса? Или тем, что рынок труда не поспевает за технологическим прогрессом, требующим специалистов новых специальностей и высокой квалификации?
— Все эти факторы, безусловно, имеют значение. Но думаю, что особенно сказывается эффект от демографической ямы 1990-х. Тогда рождалось очень мало детей, и именно они теперь стали молодым трудоспособным поколением — потому с каждым годом объем рынка труда уменьшается. Хотя текущие экономические условия тоже провоцируют нарастание дефицита рабочей силы в промышленных отраслях, поскольку усиливается конкуренция за персонал.
— И как вы решаете проблему? Где ищете сотрудников?
— Как и многие крупные компании, мы начинаем со школ — находим там способных ребят и выращиваем из них будущих сотрудников, тех, кто через 10-15 лет станет основой для развития наших предприятий. Как показывает практика, такие люди высоко вовлечены в работу и жизнь компании, они составляют базу кадрового резерва.
В ключевых регионах присутствия в школах открываем свои ЕвроХим-классы с профильными специализациями. Они уже появились в Тульской и Ленинградской областях, Ставропольском, Краснодарском и Пермском краях.
Со студентами профильных вузов и средних специальных учебных заведений наши сотрудники проводят встречи, мастер-классы и лекции. Кроме того, приглашаем их на производство — как на экскурсии, так и на практику, чтобы они получше узнали особенности профессии. Мы вошли в федеральный проект Профессионалитет и предлагаем в колледжах и техникумах формат сокращенной подготовки специалистов за счет того, что часть обучения они проходят сразу на наших производственных площадках.
— Как вы оцениваете реакцию ребят — есть ли с их стороны интерес?
— Конечно, есть. В немалой степени этому способствует бренд компании. Ведь мы входим в топ-5 производителей удобрений в мире. Мы реализуем крупные инвестиционные проекты: самый современный завод аммиака и карбамида в Ленинградской области, новые калийные рудники в Пермском крае и Волгоградской области. У нас много современных заводов, мы располагаем новейшим оборудованием и при этом автоматизируем и цифровизируем наши производства.
Подняться по службе
— Екатерина, давайте теперь посмотрим глазами будущих сотрудников. И молодые, и опытные специалисты, конечно, хотят развития, достичь каких-то высот. Я вот думаю, что для них крупная компания — это хорошо, потому что за счет большого количества предприятий перспективы роста расширяются. Это так?
— Все верно. У нас перезапущен кадровый резерв — это открывает возможности роста не только на своем предприятии, но и во всей компании. Кстати, в 2023 году внутренних назначений в дивизионе «Удобрения», к примеру, было на 70% больше, чем в 2022-м. Ну, а чтобы получилось наглядней, приведу примеры.
Алексей Зайцев начинал аппаратчиком в цехе по производству карбамида Новомосковского Азота в Тульской области. Постепенно от стартовой позиции он дорос до директора по производству. Блестящая история успеха у другого нашего коллеги — Романа Коляды. Роман пришел на Невинномысский Азот учеником аппаратчика, а сейчас он возглавляет большое предприятие ПГ Фосфорит в Ленинградской области.
Зарплата, премии, путевки
— Помимо реализации профессиональных амбиций и организационных способностей, молодым людям нужно иметь средства на жизнь, на семью...
— Вы знаете, мы считаем своим большим преимуществом как работодателя конкурентные зарплаты, а также хороший социальный пакет.
Мы мониторим рынок труда, сопоставляем заработки своих сотрудников со средними в регионах присутствия и по отрасли. В течение прошлого года провели несколько волн повышения зарплат по разным группам цехов, не считая индексации, которая по коллективному договору у нас обязательна. А за последние 3 года повышение зарплат на наших химических производствах составила до 40% по ключевым специальностям.
— А можно снова на примерах?
— Можно. Среднемесячная зарплата в Тульской области в сфере производства химических веществ и химических продуктов по Росстату составляет 69 тыс. рублей. Это одна из самых высокооплачиваемых отраслей в регионе. На нашем Азоте средняя зарплата — 73 тыс. рублей.
— Средняя зарплата — конечно, показательно, но все же это как средняя температура по больнице. А как у конкретного сотрудника она определяется?
— Система надбавок и уровня дохода в компании строится на основе принципа меритократии: чем сложнее производственный процесс, тем выше квалификация сотрудника и, соответственно, тариф. Также есть система индивидуальных надбавок и премий — за безопасность и эффективность, наставничество, за освоение смежной профессии, разработку обучающих курсов и т. д. Помимо этого, действует система коллективного премирования — за выполненную производственную программу, сделанный в сроки и с их опережением остановочный ремонт. То есть сотрудник может влиять на свой доход, развивая компетенции, повышая квалификацию и передавая свой опыт новичкам.
— Что включает социальный пакет?
— Прежде всего, это питание сотрудников. На всех предприятиях работают столовые, а предстоящей весной запускаем программу дотации питания. Компания будет компенсировать больше половины стоимости обеда — 150 рублей — и за год потратит на это более 300 млн рублей.
На Усольском калийном комбинате и в Ковдоре это начинает действовать уже с 1 марта. На ВолгаКалии и Белореченских минудобрениях — с 1 апреля, а с мая программа охватит все предприятия группы.
Важно также, что нет проблемы добраться на работу. Повсюду, независимо от того, где расположено предприятие — за городом или в городской черте, сотрудников возят на корпоративном транспорте.
А еще у наших предприятий есть санатории, куда получают путевки сотрудники.
— То есть вы не избавились в свое время от «непрофильных активов»?
— Не избавились, и они помогают сотрудникам компании поддерживать здоровье. На берегу Черного моря работает санаторий «Химик». В Новомосковске — санаторий «Тонус Плюс». Там, кстати, для детей сотрудников еще и лагерь есть, цена путевки составляет всего 5% от стоимости.
А вообще на социальный пакет для сотрудников компания ежегодно тратит порядка 1,5 млрд рублей. Плюс к этому мы запустили в прошлом году большую программу по улучшению санитарно-бытовых условий, потратив на ремонты почти 300 млн рублей, — чтобы людям было комфортно как работать, так и отдыхать. В этом году на ремонты запланировано около 500 млн рублей.
— Давайте подытожим. Ситуация на рынке труда сегодня для производственников непростая. Но вам, несмотря на это, удается решать свои кадровые вопросы.
— Да, укомплектованность ЕвроХима за год выросла на 2% (в 2022-м было 94,03%, в 2023-м — 95,96%). При этом на 1% снизилась текучесть кадров. И по всем дивизионам компании уменьшился срок подбора кандидатов на вакансии. Это говорит о том, что даже в условиях сузившегося рынка кадров можно находить персонал. Нужно только, чтобы предложение компании соответствовало потребностям потенциальных сотрудников.
