По данным Минтруда, количество граждан, работающих удалённо, за этот год выросло с 30 тыс. до 3,7 млн человек.
Судя по ситуации с пандемией, количество «удалёнщиков» будет только расти. Не зря все последние месяцы Госдума работала над новыми поправками в Трудовой кодекс РФ, чтобы урегулировать дистанционную работу. В ноябре документ планируют принять в Госдуме, а с 1 января 2021 г. он должен вступить в силу. В чём его суть? За что можно уволить человека на удалёнке и как должна оплачиваться такая работа?
На вопросы «АиФ» ответил член Комитета ГД по труду, соцполитике и делам ветеранов Андрей Исаев.
Главное — результат
Андрей Володин, «АиФ»: Андрей Константинович, каким образом теперь предполагается регулировать дистанционный труд? И как это понятие определяется в законопроекте?
Андрей Исаев: Обычно здесь употребляют термины «дистанционная работа», «удаленная», «комбинированная» и т. д. Для простоты понимания мы сделали «удаленную» и «дистанционную» работу в законопроекте синонимами. В Трудовом кодексе содержится только понятие «дистанционная работа», но в общественной жизни и практике понятие «удаленная» ему равнозначно.
В предложенной нами редакции все это называется дистанционной работой, она подразделяется на три вида. Первое — дистанционная работа на постоянной основе. Речь идет о правоотношениях, когда работник изначально поступает на «удаленку»: он знает, что будет трудиться удаленно, ему не требуется рабочее место, он соответственно оформляет свои трудовые отношения с работодателем. Второе — временная дистанционная работа, то есть когда работник, изначально работавший стационарно, в силу тех или иных обстоятельств временно переводится работодателем в дистанционный режим, на срок до 6 месяцев. Это ограничение необходимо, чтобы отличить временную работу от постоянной. При этом за ним сохраняется его стационарное рабочее место, которое должно быть восстановлено после завершения данного периода. Третий вид — дистанционная (комбинированная) работа, выполняемая периодически: когда работник работает частично в офисе, в какие-то, предположим, дни недели. Во время стационарной работы специфика регулирования работы удаленной на него распространяться не будет — и наоборот.
— Как будет контролироваться режим работы и отдыха на удалёнке? Планировалось внедрить понятие «график взаимодействия», вне которого работодатель не сможет ставить сотруднику задачи и требовать его оставаться онлайн. При этом формально любое взаимодействие с работником во время его отдыха работодатель должен будет оплатить как сверхурочную работу.
— По этому поводу в дискуссиях было сломано много копий. От дистанционного работника требуется не сидение от и до определённого времени, а результат, на который в первую очередь ориентируется работодатель. Если локальным нормативным актом время работы не определено, такой сотрудник вправе определять его самостоятельно. При этом время взаимодействия дистанционного работника с работодателем в обязательном порядке включается в рабочее время, независимо от того, когда это взаимодействие было. В этом случае действуют общие нормы Трудового кодекса — 40 часов в неделю. Если они превышены, это должно оплачиваться как сверхурочная работа: первые 2 часа по полуторному тарифу, последующие — по двойному. Чтобы избежать разночтений, в трудовом договоре можно прописать все сопутствующие условия: обязанность работника отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя, сделанные в иной форме; срок, в течение которого работник обязан реагировать на его запросы, связанные с выполнением трудовой функции, и т. д.
Отпуск постоянному дистанционному работнику предоставляется по общему правилу — не менее 28 рабочих дней ежегодно. На работника, временно переведённого на дистанционный режим, будет распространяться график отпусков, принятый на предприятии.
— А как с оплатой труда?
— Если работник временно переводится на дистанционную работу, а характер его труда и стоящие перед ним задачи остаются теми же, зарплата не может быть понижена. Предусмотрена и оплата командировок постоянного дистанционного работника: например, если он живет в другом регионе, но его вызывают на совещание на свое предприятие, это должно быть оплачено как командировка.
— Вправе ли работодатель переводить работника на удалёнку против его воли, то есть принудительно?
— Вы, вероятно, имеете в виду временный перевод на дистанционную работу в исключительных обстоятельствах. Этот вопрос действительно вызвал бурную дискуссию. Хочу сказать сразу: принудительный труд запрещён Конституцией и Трудовым кодексом. Те, кто не хочет работать, за исключением лиц, находящихся в местах лишения свободы, вправе этого не делать. Работа, труд являются добровольным выбором человека. Однако перевод на «удалёнку» становится фактически неизбежным при таких неотменяемых обстоятельствах, как, например, эпидемия, стихийное бедствие, режим повышенной готовности и пр. Их наличие должно быть подтверждено решением органов государственной власти и местного самоуправления. В этом случае работник переводится на дистанционную работу временно, локальным нормативным актом, с учётом мнения профсоюза. Получать его письменное согласие при этом не требуется. Но ведь и продолжать работать очно ему тоже невозможно. Выход такой: либо не работать вообще, либо переходить на «удалёнку». Если и это по каким-то причинам, не зависящим от работника, оказывается невозможным, фиксируется простой не по вине сторон, который оплачивается как 2/3 тарифной ставки.
А если прогулять...
— Дистанционная работа — единственный вид деятельности, когда сотрудника могут уволить на основании допусловий в договоре. Например, если он не выдерживает сроки ответа на электронные письма или затягивает с отчётами. В то же время его сложно уволить за прогул. Как будет с этим?
— В действующем законе действительно записано, что расторжение трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя может осуществляться по основаниям, которые изложены в трудовом договоре. Но поскольку в этих отношениях работодатель является сильной стороной, а работник — слабой, в 90% случаев первый напишет то, что ему нужно, и будет иметь право уволить подчинённого в любой момент. Поэтому основания тут должны быть такими же, как и у работников стационарных.
— Кто должен обеспечивать работника на удалёнке оборудованием? Он сам обязан купить себе компьютер или это обязанность работодателя?
— Работодатель. Или работник вправе договориться с работодателем об использовании личного оборудования и своих программных продуктов. Есть также нормы о выплате компенсации возникающих в связи с этим расходов. Порядок, сроки и размеры определяются коллективным договором, локальным актом, принятым с учётом мнения профсоюза, трудовым договором. Однако в исключительных случаях (как, например, в пандемию) требование однозначное: работодатель должен обеспечить работника, временно переведённого на удалёнку по инициативе работодателя, всем необходимым для выполнения трудовой функции дистанционно.
— В каких случаях в отношениях дистанционного работника и работодателя потребуется электронная подпись?
— Только в самых важных — при заключении в электронном виде трудового договора, допсоглашения к нему, договора о материальной ответственности, ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении изменений в эти договоры и их расторжении. При этом от работодателя необходима усиленная квалифицированная электронная подпись, а вот работник может использовать еще и усиленную неквалифицированную электронную (это улучшение действующей нормы, поскольку сейчас нужны усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника). Что касается иных случаев обмена разными документами, связанными с работой, то стороны могут использовать разные виды электронной подписи. Но могут иметь место и другие удобные формы, если стороны договорятся об этом на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.
— Будет ли упразднено требование указывать адрес конкретного рабочего места, поскольку рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать интернет?
— Сама суть дистанционной работы — работа вне нахождения работодателя, его филиала или представительства, то есть вне стационарного рабочего места. Именно так прописано в определении дистанционной работы с момента появления данного понятия в Трудовом кодексе в 2013 году. Этот подход и определение сохранены и сейчас. В трудовом договоре необходимо указать место работы как юридический адрес работодателя, но не как рабочее место. Указание на рабочее место и сейчас не является обязательным условием договора. Но если для сторон это важно, работодатель и работник могут территориально указать место, где трудится человек.
