Можно ли не подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору?
Время от времени условия труда (и его оплата) могут меняться. Например, в компанию пришел новый эффективный менеджер, пожелавший срезать сотрудникам оклады, но назначить премии: кто много и качественно работает, тот заработает больше. Изменение условий работы обязательно должно быть прописано в отдельном документе: дополнительном соглашении к трудовому договору. А может ли сотрудник не подписывать его? АиФ.ru узнал у юристов.
Работник может отказаться
Если работодатель хочет изменить условия трудового договора, он обязан направить работнику соответствующее предложение (в письменном виде) и указать сроки, в течение которых сотрудник должен принять решение, объясняет руководитель консалтинговой компании, член палаты налоговых консультантов Мария Митрофанова.
«О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом (ч. 2 ст. 74 ТК РФ)», — добавляет адвокат Владимир Постанюк.
Если речь идет об изменении оклада, то оно возможно только с согласия указанного сотрудника (об этом сказано в ст. 72 Трудового кодекса РФ) и только путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Да, руководство вправе устанавливать стимулирующие выплаты, но факт введения премий не является основанием для уменьшения оклада.
Работодатель не имеет права оказывать на работника давление. И если работник не согласен с изменениями, то условия договора для него останутся прежними.
«Сделанное работодателем предложение не является обязательным для работника, и он вправе без каких-либо негативных последствий отказаться от этого предложения и продолжить работу на прежних условиях. Если же работник примет предложение работодателя, то сторонам следует подписать дополнительное соглашение, в котором должны быть указаны новые условия оплаты труда (новый размер оклада, а также размер стимулирующих выплат (премий), являющихся составной частью заработной платы) и срок, с которого они вводятся. Поскольку ст. 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется», — указывает Митрофанова.
В свою очередь, Владимир Постанюк добавляет, что если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). «При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора», — говорит Постанюк.
А что будет, если подписал дополнительное соглашение?
Принято считать, что редкий работодатель станет менять условия труда в пользу сотрудника. Если рассматривать наш пример с уменьшением оклада и введением премии, как замечает Мария Митрофанова, доход работника в некоторых случаях может быть меньше дохода, который тот получал до изменений.
«По Трудовому кодексу премии имеют стимулирующий характер, то есть выплачиваются за определенные достижения в труде и направлены на повышение мотивации работника к труду. Критерии и условия премирования должны быть определены системой оплаты труда. Следовательно, обязанность работодателя по начислению премии зависит от того, выполнил ли работник все необходимые условия и отвечает ли его работа критериям премирования.
Если же работник не выполнил все необходимые условия и его работа не отвечает критериям премирования, работодатель вправе не выплачивать премию. При таких обстоятельствах фактическая заработная плата работника будет меньше заработка, который он получал до указанных изменений, хотя размер „старого“ оклада равен сумме „нового“ оклада и премии», — подчеркивает эксперт.
