Конструктивная критика полезна для личностного и профессионального роста. Тем не менее не у каждого получается спокойно реагировать на нее. Для многих обратная связь от руководителя переживается как экзекуция, после которой появляются навязчивые мысли в голове: «Раз я такой плохой, ухожу!» 
Затем начинается просмотр потенциальных вакансий и попытки обновить резюме. Aif.ru побеседовал с гештальт-терапевтом Аллой Бажан, чтобы узнать, как изменить свое болезненное отношение к критическим замечаниям со стороны руководителя и начать использовать ее для своего развития.
Конструктивная и деструктивная критика
Отзыв о проделанной работе может носить, как конструктивный, так и деструктивный характер. Конструктивное высказывание аргументированно, объективно и направлено на результат работы. Руководитель, который говорит о своих пожеланиях готов к сотрудничеству, обсуждению и объяснению своей позиции. Например: «Мне не нравится результат, который мы получили. Я хотел бы увидеть другой. Давайте обсудим».
Деструктивная критика направлена на личность человека, а не на результат его работы. Как правило, со стороны подобные замечания выглядят, как оскорбление: «Идиот. Кто тебя вообще взял на работу. Любой дурак мог бы это сделать. За что тебе деньги платят?» Любой человек от систематических посланий в подобном ключе начнет эмоционально разрушаться.
Все начальники орут!
Люди с высоким уровнем понимания своей ценности не будут терпеть неуважительное отношение к себе. Столкнувшись с таким обращением в свой адрес, они вежливо и спокойно попросят изменить формат обратной связи. Если руководитель останется при своем, никак не среагировав на просьбу, подчиненный просто завершит непродуктивный контакт, написав заявление на увольнение. Когда же человек терпит, боится сказать о том, что ему не подходит такой формат взаимодействия, это может говорить о том, что он привык к подобному отношению в свой адрес. Как правило, это люди, в детстве которых постоянно нарушались эмоциональные границы, а оскорбления дома, в детском саду или в школе были нормой. Вырастая, они воспринимают подобное поведение руководителя, как естественное. Они остаются, молчат, обижаются, чувствуют себя отвергнутыми и недооцененными, ругаются на кухне за спиной руководителя, но при этом стараются быть лучше, чтобы ему угодить. Такого рода взаимоотношения держатся на страхе, стыде или чувстве вины. Соответственно, этот человек довольно редко понимает, что что-то происходит не так, потому что уверен, что все работодатели такие же. У него не возникает вопроса: «Почему я это терплю? Как это можно изменить?» Тем не менее, даже, если кажется, что нет возможности повлиять на ситуацию, важно пойти на терапию и разобраться с теми механизмами, которые мешают увидеть другие варианты построения отношений или поиска новой работы.
«Я не выдерживаю никакую критику»
Бывают истории, когда руководитель вежливо, с толком, с расстановкой доводит до сотрудника сведения о некорректно выполненной им работе и просьбу что-то доделать или переделать, а подчиненный психует, обижается, проваливаясь в состояние «Я — плохой». Такая реакция — прямой повод обратиться к психотерапевту и разобраться, почему так сложно воспринимать критические замечания и переделать не принятую работу. Как правило, человек в такие моменты попадает в состояние «Меня опять не оценили». Это может быть связано с подростковым периодом, когда юноша или девушка не имели возможность быть услышанными, отстоять свое мнение, высказать свою позицию, сказать «нет, не хочу», противостоять родителям. Не реализовав эту потребность в юности, человек бессознательно пытается допрожить ее уже во взрослом возрасте, в том числе и в ситуациях на работе. Руководитель для этого хорошая фигура для отыгрывания, он так же, как и родители выше по статусу и его невозможно заменить на другого.
Второе, что может усложнить принятие конструктивных замечаний, страх попросить помощь у руководителя или коллег. Если человек привык быть отличником «Я всё должен сделать сам», то критика может столкнуть его со своими слепыми пятнами, которые человеку сложно признать. В таком случае, он может начать доказывать с пеной у рта, что это единственный возможный способ решения задачи вместо того, чтобы признать, что его знаний здесь не хватает и ему необходима помощь.
Во всех ситуациях, когда руководитель начинает приобретать образ «палача-агрессора», а подчиненный чувствовать себя «невинной жертвой» или «плохим», путая результат своей работы со своими личностными качествами, важно заметить начало развития созависимых отношений и обратиться за помощью к специалисту.
Как понять, чего хочет руководитель?
Если руководитель в донесении информации о результатах работы использует оскорбления, переходит на личности, то необходимо остановить его и попросить изменить форму диалога. Например, это может выглядеть так: «Я понимаю, что результат моей работы недостаточно хорош, но я не готов выслушивать оскорбления в свой адрес. Мне такой формат обратной связи не подходит». Дальше предложить пошагово пересмотреть ситуацию, как так вышло, что мы пришли к такому итогу:
- Как была поставлена задача?
- Как видел результат руководитель? Подчиненный?
- Где произошло недопонимание? Какие действия руководителя и подчиненного привели к таким последствиям?
- Если сотрудник видит, что в данном случае руководитель ошибается, то важно научиться подкреплять свое решение понятными для руководителя аргументами.
- Если сотрудник понимает, что его компетенций недостаточно, важно запросить помощь для решения поставленной задачи.
На этом этапе важно отказаться от сражения за позицию более сильного, а научиться анализировать процесс и развивать навык диалога и сотрудничества.
Детская реакция на критику
Как ни крути, но работа это — не семья, несмотря на то, что там довольно часто отыгрывается сепарационная история с руководителем, которая не была до конца прожита с родителями. Это можно заметить в тех моментах, когда сотрудник не соглашается с тем, что он младше по статусу и одна из его задач — выполнять задания, полученные от руководителя. Если же подчиненный постоянно обижается, уходит в игнор, оспаривает мнение руководителя, чувствует, что его не любят и отвергают, боится, что его уволят, потому что он недостаточно хорош, то стоит посмотреть в сторону своей ценности. Для этого необходимо самостоятельно разобраться, в чем заключается личная ценность, что человек дает компании, выполняя свою работу. Если окажется, что это довольно сложно определить, то скорее всего внутри человека активно работает механизм обесценивая и критики самого себя, который фоном звучит: «Ты недостаточно хорош. Ты недостаточно делаешь». Это мысли искажают слова руководителя и поднимают злость, стыд, чувство вины, ощущение униженности. Решать это необходимо за счет оздоровления своей критикующей части и развития механизма сотрудничества.
А может проще поменять работу?
Важно понимать, что конструктивная критика не может быть приятной, в какой бы вежливой форме ее не доносили. Она всегда что-то затрагивает внутри. Деструктивную критику также не каждый человек берет на свой счет. Есть те, кто легко отделяют зерна от плевел и весь мусор мысленно оставляют тому, кто его послал. Важно не только научиться останавливать неприятный процесс, но и относиться к неприятной обратной связи, как к этапу, который способствует развитию личных компетенций и навыку отношения в целом.
К сожалению, в современном мире слабо развито мастерство конструктивного диалога. Одни выплескивают все, что у них накипело, а вторые, активно используют черный список, блокируют, расстаются, увольняются и переходят на новую работу. Не желая учиться воспринимать замечания в свой адрес, человек снова и снова проходит один и тот же путь: сначала он очаровывается и безумно влюблен в свою работу, а затем наступает этап разочарования, когда становятся видны различные неприятные нюансы. Взрослый человек хорошо понимает, что он не всем подходит и ему не все подходят, но, если попробовать начать слушать и учитывать то, что говорит другой, то можно наладить хороший продуктивный контакт. Лучше попробовать начать с себя, а не пенять на другого, как все мы делали в детстве.
