Вводимые против России санкции лишают сотрудников иностранных компаний рабочих мест. АиФ.ru спросил у экспертов, на что имеют право работники при сокращении, приостановке деятельности и ликвидации организаций.
«Как правило, добровольная приостановка деятельности компании — а мы говорим сейчас именно об этом — не регулируется какими-либо законами, — комментирует адвокат Константин Ерохин. — Это добровольный акт самой компании и, соответственно, он должен оформляться внутри компании».
По словам адвоката, это делается так.
1. Совет директоров или собрание участников (акционеров) принимает соответствующее решение — это может быть закрытие филиала, приостановление деятельности, прекращение деятельности и др.
2. Руководитель организации разрабатывает и представляет соответствующий план-график закрытия компании — в него можно включить график увольнения рабочих, вывоза оборудования, ликвидации филиалов, ликвидации самой компании или даже банкротства.
3. В части, не связанной с обязательствами перед работниками и в случае отсутствия оснований для обязательного объявления себя банкротом, компания вправе сама регулировать темп приостановки или закрытия компании. Также и сама приостановка может длиться любое время — месяц, год или 5 лет.
4. Согласно действующим законам, самое главное обязательство компании — легально решить все вопросы со своими сотрудниками — уволить их по надлежащим статьям либо в двустороннем порядке изменить характер трудовых отношений.
К чему стоит готовиться сотрудникам компаний, которые приостанавливают деятельность в России?
«Сценариев тут может быть несколько, и они зависят от добросовестности компании и ее дальнейших планов в отношении бизнеса, — уверен наш консультант Константин Ерохин. — Если компанией принято бесповоротное решение уйти с российского рынка (думаю, ему последует минимальное количество компаний, ведь количество вложенных средств в развитие бизнеса достаточно весомое), работодатель заявит о прекращении деятельности компании в связи с ликвидацией организации. Это единственное основание увольнения по инициативе работодателя, при котором увольнению подлежат все работники, в том числе нетрудоспособные, находящиеся в отпусках, несовершеннолетние и беременные женщины».
Основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией организации будет решение о ликвидации юридического лица — то есть компания действительно должна начать соответствующую процедуру (ее валидность можно проверить через ЕГРЮЛ).
Еще один вариант — убедить всех работников уйти в неоплачиваемый отпуск на неопределенный срок, но для этого требуется добровольное подписание работниками соответствующих документов.
Третий, тоже добровольный, вариант — уменьшение ставки работника, перевод его на другую должность и, соответственно, снижение его заработной платы — например, до 1/10 текущего заработка.
Два последних варианта показывают, что компании планируют переждать трудные времена и возобновить работу в будущем.
Работники, в свою очередь, вправе отказаться подписывать любые документы и требовать исполнения работодателем изначальных обязательств. Вероятно, в текущей политической ситуации на стороне работников будут сразу все контролирующие органы — от трудовой инспекции до прокуратуры, считает Ерохин. А значит, можно спокойно обращаться к ним за поддержкой и защитой своих трудовых прав.
«Отдельно стоит вопрос с банкротством, — говорит Ерохин. — Если организация заявляет о своем банкротстве (в текущей ситуации это один из возможных вариантов закрытия компании) и инициируется соответствующая процедура, увольнять работников в одностороннем порядке может и обязан конкурсный управляющий. Он обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства, независимо от их статуса (инвалидность и т.д).
Выплаты при ликвидации предприятия
Юрист в сфере защиты бизнеса и граждан Владислав Ким разъясняет, что в связи с увольнением по основанию ликвидации работнику выплачиваются:
1. Заработная плата за отработанное время, компенсации за все неиспользованные отпуска.
2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если повышенный размер не предусмотрен трудовым договором или коллективным договором.
В случае, когда период трудоустройства работника на новое место превышает один месяц, работодатель обязуется выплатить средний месячный заработок за период со дня расторжения трудового договора.
Имеются и исключительные случаи, когда работодателя можно обязать выплатить средний месячный заработок и за третий месяц со дня увольнения. Для такой выплаты работнику необходимо в течение 14 рабочих дней со дня увольнения обратиться в орган службы занятости. Если служба занятости решает предоставить такую выплату, работник должен направить свое требование работодателю в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.
Сокращение численности или штата компании
Сократить сотрудников — еще один вариант завершить трудовые отношения. Это экономический инструмент предпринимателя, позволяющий ему оптимизировать свои расходы. Важно понимать, что сокращение численности и сокращение штата — это все же разные вещи. Законодатель не проводит их разделение. Между тем логически сокращение штата — исключение одной или нескольких должностей. При сокращении численности могут сокращаться работники разных должностей.
Условно сокращением можно назвать и приостановление деятельности компании по каким-либо направлениям: работодатель продолжает оказывать юридические услуги, но от предоставления бухгалтерских услуг вынужден отказаться (в таком случае под сокращение попадут бухгалтеры).
Процедура сокращения четко определена законодателем.
Ким выделяет категории работников, которых, в соответствии с законом, сокращать нельзя:
1) беременные женщины;
2) женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
3) одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
4) лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без матери (ребенка-инвалида — в возрасте до 18 лет);
5) единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
6) находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения лица (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).
О предстоящем сокращении, как и в случае с ликвидацией, необходимо персонально уведомлять работников не позднее, чем за два месяца до начала увольнения.
В случае сокращения работодатель также обязан предложить работникам другие имеющиеся у него вакансии.
Выплаты в связи с сокращением
По словам Кима, увольнение работника в связи с сокращением также обязывает работодателя осуществить следующие виды выплат:
1. Заработная плата за отработанное время, компенсации за все неиспользованные отпуска.
2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если более высокий размер не предусмотрен трудовым или коллективным договором.
Как в случае с увольнением по основанию ликвидации работодателя, работник может получить пособие за второй и третий месяц трудоустройства.
Как не дать себя заставить написать заявление по собственному желанию?
Не секрет, что многие работодатели в добровольно-принудительном порядке уговаривают сотрудников уволиться «по-хорошему». Однако нужно понимать: если вы пишете заявление по собственному желанию, никаких выплат при увольнении вы не получите. Хотя иностранные компании, по словам эксперта, обычно стремятся соблюдать все действующие законы и более охотно выплачивают компенсации за потерю рабочего места.
«Во-первых — просто ничего не подписывайте, никакие документы без совета юриста (сейчас это очень доступно), — советует Ерохин. — Просят подписать прямо сейчас — берите паузу, за это вас не могут уволить. Можно фиксировать такие события в письмах работодателю, например: “Получил от вас переложение уволиться по собственному желанию, ответ дам завтра” или “Не согласен, это нарушает мои права”. Нужно понимать, что на 95 процентов это психологическое, моральное и должностное давление на зависимого сотрудника авторитетом руководителя или кадровика. Но они тут не стараются вам помочь и действуют в интересах работодателя. Для них главное — получить ваше добровольное согласие уволиться и закрыть вопрос».
Законно уволить человека — тот еще квест
«Помните — уволить обычного сотрудника по статье практически нереально, организации в этом случае нужно предпринимать кучу полузаконных мероприятий и готовиться к длительному суду, который они, скорее всего, проиграют, — объясняет адвокат. — Плюс работнику можно сразу идти в трудовую инспекцию, прокуратуру, а также публиковать информацию в соцсетях — обычно большие корпорации очень чувствительны к негативу в интернете».
