Нерабочий апрель коронавирусного 2020 года подарил нам новый термин — «удаленная работа». На самом деле многие, конечно, и до этого могли денек потрудиться из дома — для журналистов это вполне нормальная практика. Неважно, где ты находишься, главное интересные заметки сдавай. Но как массовое явление такой формат возник именно ради профилактики ковида. 
Изначально и начальники, и работники думали, что теперь всем будет исключительно хорошо: одни экономят на аренде офисов, электричестве и воде в кулерах, другие в пижамах и тапочках творят великие дела, на дорогу силы и время не теряют. Однако практика показала: бонусов и недостатков и работодатели, и сотрудники получили поровну, сообщил «АиФ» член генсовета «Деловой России», руководитель Центра правопорядка в Москве и Московской области Александр Хаминский.
«Казалось бы, все в плюсе: организации экономят на содержании и оснащении рабочих мест, сотрудники получают относительно свободный график и сохранение социальных гарантий, — объясняет он. — На практике же столкнулись с массовым несоблюдением трудовой дисциплины и снижением производительности труда. Чтобы этому противодействовать, компаниям потребовалось разработать множество локальных правовых актов и следить за их соблюдением. Получилось сложно для всех».
Нормы «удаленки» прописали в Трудовом кодексе в декабре 2020 года, их разрабатывали с учетом опыта первых месяцев ее применения. Сразу предусмотреть все до конца не удалось. Остались четыре главных блока нерешенных вопросов, считает эксперт.
Первое — продолжительность рабочего дня и режим труда и отдыха. Если он не прописан во внутренних документах организации, то удаленщик сам решает, когда ему включать компьютер, а когда идти обедать. Правда, есть важный нюанс — человек не только выбирает себе индивидуальный режим работы, но и обязан его соблюдать. Причем начальник должен быть уведомлен об этом графике. В реальности эту процедуру соблюдают не всегда как подчиненные, так и работодатели, из-за чего возникает множество вопросов по поводу звонков рано утром или поздно вечером, появлению заданий на выходные дни.
Второе — оплата труда. Трудовой кодекс запрещает платить удаленщику меньше, чем приходящему в офис. Но у каждого свой индивидуальный трудовой договор, проставленная там сумма прописью обычно считается конфиденциальной информацией, ей с коллегами делиться нельзя. А соблазн платить удаленщику меньше очень велик. По крайней мере, на стоимость проездного — он же не приезжает каждый день пред светлые очи босса. И доказать такую дискриминацию, если она есть, практически невозможно.
Третье — офисные расходы. По общему правилу за оснащение рабочего места (и надомного — тоже), как и за охрану труда отвечает работодатель. При взаимной договоренности удаленщик может работать за собственным компьютером, печатать на личном принтере, поддерживать приемлемую температуру в помещении своим персональным кондиционером и так далее. Но за все это человеку положена компенсация от начальников и возмещение расходов. Правда, на практике получить эти деньги очень сложно: Налоговый кодекс допускает включать в расходы без подтверждающих документов только 35 руб. за один рабочий день. А на какую сумму потребляет электричество за рабочий день компьютер? Во что обошлось подключение к интернету на этот период времени? Подсчитать все это довольно сложно, подтвердить документами — тем более. Только если отдельный электросчетчик ставить для рабочей техники... В общем, заплатить чуть больше 1 тыс. рублей в месяц каждому сотруднику компенсации за удаленную работу на собственной технике реально, все, что свыше — только если из чистой прибыли с обложением подоходным налогом 13% годовых.
Четвертое: очень сложный сбор доказательств при возникновении трудовых споров. Работодатель считает, что человек не трудится, а смотрит мультики, делает все недостаточно старательно. Сотрудник, наоборот, уверяет, что он перегружен и ему недоплачивают. Если между собой решить спор не удается, надо привлекать трудовую инспекцию и суд. Но и там, и там затребуют доказательства, а собрать их при удаленной работе практически невозможно. Или надо использовать незапрещенные законом средства фиксации действий как работника, так и работодателя. Но это тоже целая сложная система, которую надо разработать, внедрить и контролировать. Одни расходы.
«В результате получается, что на средних и крупных предприятиях эффективность и бесконфликтность удаленки теперь зависит от того, насколько толковую систему локальных правовых актов, регулирующих такие правоотношения, там разработали, — заключает Хаминский. — И насколько сотрудники кадровой службы способны следить за выполнением всех норм. На малых предприятиях, наоборот, все зависит от того, как налажен диалог между начальниками и подчиненными, насколько и те, и другие способны соблюдать устные договоренности. Если каждый делает то, что обещал, все будет хорошо. Но такая идеальная ситуация, к сожалению, не всегда складывается».
