HR-директор одной из крупнейших компаний мира — о трендах в корпоративной этике, работе после декрета и выгодах для бизнеса от мер поддержки молодых родителей.
Существует много мер поддержки для женщин, которые ушли в декрет: например, длительный отпуск по уходу за ребенком, удержание рабочего места, предоставление налогового вычета, возможность работать неполный день и оплачиваемые перерывы на кормление. Все это в разной степени закреплено в законах разных стран. На практике же работодатели «теряют» ставки, с которых уходила молодая мать, требуют выйти из декрета раньше, а если женщина хочет устроиться на новую работу сразу после декретного отпуска, то шансы дойти хотя бы до собеседования резко снижаются. Бывает, что не разрешают работать из дома и косо смотрят на просьбу взять больничный по уходу за малышом. С такой проблемой сталкиваются женщины в странах СНГ, говорит член ассоциации карьерных консультантов в Москве и HR-директор крупной международной компании Айчурек Нуралиева, которой удалось улучшить условия труда в своем подразделении корпорации. Почему компании не хотят иметь дело с женщинами после декрета, как самим женщинам показать, что они по-прежнему ценные сотрудники, и как действовать начальнику, в подчинении у которого есть молодая мать — в интервью с экспертом.
Полина Девятова, aif.ru: Айчурек, у вас большой опыт управления персоналом в крупных компаниях на территории СНГ, в том числе международного уровня — Coca-Cola Icecek. Как оцениваете проблему найма женщин после декрета с точки зрения работодателей в России, и в чем ее причина?
Айчурек Нуралиева: В России, как и в других странах СНГ, женщин после декрета действительно неохотно берут на работу. Многие работодатели видя, что был перерыв, сразу думают, что лучше взять кого-то, у кого не было тайм-аута. Причина — компании опасаются, что кандидат за время перерыва растерял навыки, его компетенции снизились или вовсе утратили актуальность, а бизнесу нужны эффективные сотрудники здесь и сейчас.
—В своей книге «HR-революция» вы рассказываете, как помочь адаптироваться новым сотрудникам: познакомить с командой, записать обучающие видео, например. У женщин после декрета в этот период иные проблемы, они знают, как работать, но не могут перестроиться. Как работодатель может помочь пройти адаптацию в этом случае?
—Нужна более понимающая позиция с различными корпоративными мерами поддержки: например, комната для кормления, удаленный формат работы, гибкий график. Этого не хватает, хотя на это нужно обращать внимание, чтобы рабочее пространство было более инклюзивным и доступным для всех социальных групп. Сложности в адаптации будут первые месяцы, как часто бывает и при найме нового сотрудника — это стоит принять во внимание.
—Для международного журнала «Journal of Economy and entrepreneurship» вы писали научную статью о том, как нейросети могут помогать людям в области HR. А может ли ИИ помочь сотрудницам адаптироваться и переучиться после выхода из декрета?
—Да, искусственный интеллект может значительно помочь сотрудницам в адаптации и развитии после декретного отпуска, предоставляя персонализированную поддержку и ресурсы. К примеру, он может предоставлять персонализированные обучающие программы, учитывающие навыки, актуальные для определенной роли и в целом, на рынке труда. ИИ-платформы могут также использоваться для анализа данных о компетенциях сотрудника, предлагая индивидуальные траектории развития и помогая им освоить новые технологии и инструменты. В целом, использование ИИ в адаптации после декрета позволяет создать индивидуальную и поддерживающую среду, помогая женщинам быстрее вернуться к работе и продолжить свою карьеру.
—Вам удалось добиться увеличения декретных выплат для молодых мам, и у них появилась возможность выбирать формат работы — удаленно или приходить в офис. Для сотрудниц это удобно, а что видит бизнес от такой соцподдержки?
—Поддержка женщин после декрета — это не просто соцподдержка, а выгодное бизнес-решение. Во-первых, такие решения помогают удержать опытных и ценных специалисток, сохранять их квалификацию и вовлеченность. Среди молодых матерей, как показывает практика, немало талантливых сотрудниц, которые часто покидают компании из-за сложности совмещения работы и декрета. Во-вторых, гибкий график и возможность работать удаленно повышают производительность женщин. Они могут эффективно использовать свое рабочее время, меньше отвлекаются и при этом не теряют связи с компанией. Отдача бизнесу выше. Наконец, подобные инициативы улучшают имидж компании как ответственного и заботливого работодателя, что помогает привлекать и сохранять ценные кадры, что очень важно в условиях нынешней конкуренции за таланты.
—Ваши идеи по улучшению условия труда для сотрудниц после декрета сейчас используют во всех филиалах компании в Казахстане. И там, и в России закон обязывает сохранять место за женщиной на время отпуска. А как действовать руководителю, если сотрудница решила вернуться раньше?
—Руководитель должен убедиться, что сотрудница действительно морально готова к выходу из декрета. Не стоит уговаривать женщину поскорее приступить к работе, если она еще не хочет разлучаться с ребенком. Это непростое время для всех матерей: нужно вновь адаптироваться к работе, восстанавливать навыки и думать о ребенке. Нужно дать ей время на адаптацию и оказать поддержку. Если женщина выходит на работу и понимает, что все же не готова расставаться с ребенком до того, как закончится декрет, её лучше отпустить.
—Благодаря вам компания начала активно инвестировать в комплексные инициативы по поддержке женщин, расширению их прав и возможностей. Если коротко, какие свои проекты считаете удачными, и в чем их неочевидная польза всем сторонам?
—Для женщин у нас есть специальный женский клуб, который занимается поддержкой HR-проектов по увеличению доли сотрудниц в компании, проводит развивающие тренинги, приглашает спикеров и позволяет сотрудницам поднимать вопросы, с которыми они сталкиваются на работе. Второй проект, который считаю важным — программа поддержки для тех, кто столкнулся с бытовым насилием, но она работает и для мужчин тоже. Любой, кто подвергся домашнему насилию, может обратиться к HR или юристам и сообщить о факте насилия. Мы помогаем найти убежище, организовываем психологическую и юридическую помощь, оказываем поддержку. Все строго конфиденциально. Неочевидная польза для сотрудников — они чувствуют, что компания дорожит ими, растет уверенность и стремление реализоваться. В долгосрочной перспективе это положительно сказывается на их вкладе в успех компании. Не говоря уже о росте авторитета и репутации бизнеса в глазах клиентов, партнеров и общественности.
—Вы судили в этом году международную премию «Бизнес-лидеры Центральной Азии», среди победителей которой есть основатели и топ-менеджеры крупных компаний, то есть те, кто, по сути, задает правила игры в бизнесе и корпоративной этике. Расскажите, какие тренды прослеживаются в проектах конкурсантов с точки зрения поддержки женщин с детьми?
—Прежде всего, это приверженность гендерному равенству и недискриминации — прогрессивные компании принимают политики и программы, направленные на обеспечение равных возможностей для женщин, в том числе при выходе из декретного отпуска. Это хорошо прослеживалось в проектах участников. Все больше компаний активно поддерживают работающих матерей, внедряя гибкие графики, возможность удаленной работы, оплачиваемые отпуска по беременности и родам и другие меры, облегчающие совмещение карьеры и семейных обязанностей. Другой тренд — развитие инфраструктуры для семей. Некоторые участники премии планируют открывать корпоративные детские сады или предоставить субсидии на них, чтобы работающие родители могли оставлять детей рядом с местом работы. И, наконец, культивация ценностей баланса работы и личной жизни, при которых не осуждаются сотрудники, уделяющие время семье.
—В свое время вы стали первым сертифицированным карьерным консультантом Кыргызстана, сейчас ведете блог о трудоустройстве. Какие рекомендации можете дать женщинам, чтобы повысить шансы получить работу сразу после декрета?
—В первую очередь женщине нужно быть максимально уверенной в том, что и она готова расстаться с ребенком, и ребенок с ней. Если нет уверенности, и есть возможность еще побыть в декрете, то лучше остаться. Должен быть резерв внутренних сил для адаптации, потому что придется заново учиться некоторым вещам. Заранее нужно продумать, как и когда кормить ребенка, как действовать на работе, если малыш заболеет. В России и странах СНГ отпуск по уходу за ребенком длится три года. Я рекомендую женщинам, которые остаются в нем на год и больше, находить время и совершенствовать навыки: проходить курсы, повышать квалификацию, развивать профессиональные навыки и следить за рынком труда. Бывает и так, что из одного отпуска по уходу за ребенком женщины сразу уходят в другой. Если после длительного отпуска женщина планирует искать работу, ей нужно показать, что во время декрета она не растеряла навыки и не прекращала свое развитие, тогда и работодатели поймут, что перед ними деятельный человек и специалист.