Согласно Трудовому кодексу, прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса (ТК) РФ, где под ним понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Каким образом оформляется прогул и увольнение?
Увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.
Если работник отказывается давать объяснение, составляется соответствующий акт. После этого работодатель может взять в письменном виде свидетельские показания коллег и руководителя об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Далее составляется приказ о прекращении трудового договора с работником.
Сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Согласно Определению Конституционного суда РФ от 26.01.2017 № 33-О, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия сотрудника на работе неуважительной и последующее за этим увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.
Если причины отсутствия сотрудника будут впоследствии признаны уважительными, суд восстановит его на рабочем месте и обяжет работодателя перечислить ему все причитающиеся выплаты.
Какие причины считаются уважительными для отсутствия на рабочем месте, а какие нет?
В Трудовом кодексе нет перечня причин отсутствия работника на рабочем месте, которые могут считаться уважительными или неуважительными. Однако указание на уважительные причины содержатся в статьях 142, 170, 186, 414 ТК РФ, в п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г. (утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014) и в Определении Московского городского суда от 22.10.2010 по делу № 33-33169. Согласно этим документам, уважительными причинами отсутствия на рабочем месте считаются:
- временная нетрудоспособность (даже если больничный лист предоставлен работодателю несвоевременно);
- исполнение общественных или государственных обязанностей;
- сдача крови или ее компонентов, проведение связанного с этим медицинского обследования;
- участие в забастовке;
- заключение под стражу;
- чрезвычайные ситуации на транспорте, например отмена или задержка рейса;
- приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (если работодатель был письменно уведомлен об этом);
- присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией второго родителя в больницу.
Документами, подтверждающими уважительную причину, могут быть листок нетрудоспособности, повестка в суд, справка из медучреждения, справка от транспортной организации.
О неуважительных причинах отсутствия на рабочем месте упоминается, в частности, в Апелляционных определениях Московского городского суда от 18.02.2016 по делу № 33-2890/2016 и от 04.10.2016 по делу № 33-32613/2016. К ним можно отнести:
- прохождение медицинского обследования или получение медицинской консультации в случае отсутствия оформленного больничного листа;
- отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не был оформлен официально и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу во время отпуска;
- отпуск по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении этого отпуска не был решен с руководителем;
- нахождение супруга на стационарном лечении.
Может ли уход с работы из-за плохого самочувствия считаться прогулом?
Согласно ст. 21 и 214 ТК РФ, работник должен немедленно сообщать своему непосредственному руководителю об ухудшении состояния здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания. В российской судебной практике есть случай, когда суд первой и апелляционной инстанций признали законным увольнение сотрудника, не известившего работодателя о плохом самочувствии и покинувшего рабочее место до окончания смены. Однако Верховный суд (ВС) РФ отменил их решение и определение и вернул дело на рассмотрение суда первой инстанции.
Верховный суд потребовал от суда первой инстанции выяснить, что стало причиной раннего ухода сотрудника с рабочего места, является ли эта причина уважительной, в связи с какими обстоятельствами работник не поставил в известность работодателя. Кроме того, необходимо было проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия сотрудника на рабочем месте неуважительной. А также то, учитывал ли работодатель при увольнении тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду.
В определении сказано, что суд первой инстанции вместо этих значимых юридических обстоятельств ошибочно полагал, что значение для дела имеет прежде всего то, что сотрудник не уведомил своего непосредственного или вышестоящего руководителя об ухудшении состояния здоровья и о необходимости покинуть свое рабочее место до окончания рабочей смены. Однако «суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы», — говорится в документе.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, именно работодатель обязан доказать, что сотрудник совершил грубое нарушение трудовых обязательств. В конкретном деле сотрудник указал в исковом заявлении, в письменных объяснениях к нему и в апелляционной жалобе на решение суда первой инстанции о наличии уважительных причин оставления им рабочего места. Он привел доводы, что в период рабочей смены почувствовал сильную боль в ноге, ухудшение самочувствия имело резкий и внезапный характер. Мужчина покинул рабочее место, так как начал опасаться угрожающих его жизни последствий обострения имеющейся у него посттромботической болезни.