Адаптация персонала в организации: нет «текучке», да прибыли!

Любая компания «держится» на своих сотрудниках — именно от них зависит успех, прибыль, развитие и другие необходимые бизнесу составляющие. Но что делать, если механизм набора персонала постоянно дает сбои: новые люди уходят, не проработав дольше испытательного срока, а те, кто остается, долго не могут «включиться» в работу и начать приносить пользу? Возможно все дело в неправильной системе адаптации персонала, и в этой статье мы рассмотрим основные моменты, связанные с этим явлением.

Почему важна адаптация персонала?

После того как подписан трудовой договор с новым перспективным сотрудником, не время останавливаться на достигнутом. Первый месяц работы — самый опасный период, ведь именно в это время принимается большинство[1] решений об увольнении со стороны персонала. Смена места работы всегда связана со значительными изменениями в жизни человека, ведь он мгновенно получает сразу несколько новых ролей — подчиненный, руководитель, коллега. Поэтому не стоит удивляться тому факту, что для полной адаптации к новым условиям необходимо время. А вот сколько времени для этого понадобится, во многом зависит от фирмы.

Подавляющее большинство — до 80%[2] компаний — признаются, что считают своей обязанностью разрабатывать и поддерживать системы адаптации персонала. Ведь это необходимо в первую очередь для того чтобы снизить масштабы так называемой текучки кадров, явления весьма вредного для любой компании. Ущерб от него выражается прежде всего в затратах — здесь и усиленная работа отдела кадров, и время рядовых сотрудников, назначенных кураторами, и упущенная польза, которую мог бы принести недавно нанятый сотрудник, подавший заявление об увольнении.

С развитием интернета «текучка кадров» приобрела дополнительный негативный эффект. Теперь она приносит ущерб репутации. Сотрудники, не прошедшие адаптационный период, склонны обвинять в этом (и часто — не без оснований!) именно компанию. Все претензии появляются в виде негативных отзывов, подрывая авторитет фирмы.

Поэтому управление процессом адаптации персонала сейчас считается одним из приоритетных в кадровой политике организации. Но перед тем как перейти к действиям, нужно разобраться с теоретической составляющей вопроса.

Виды и этапы адаптации

На протяжении первых месяцев работы процесс «привыкания» персонала условно разделяют на несколько стадий.

Этап анализа уровня подготовки

Что он умеет делать, а чему его нужно учить? Здесь нужно составить четкий список, который будет отвечать на эти вопросы. Желательно наличие плана введения в курс дела. Если до этого сотрудник работал или стажировался на той же должности — это прекрасная новость. Тогда процесс привыкания значительно сократится.

Этап ориентации в новых условиях

Первое знакомство с самим процессом работы — это не одномоментное событие, а процесс. Понемногу человек осознает, что конкретно ему предстоит делать, начинает понимать суть своих будущих действий, принимает правила фирмы. В этом может помочь четкая должностная инструкция, но она нужна только для первичного ознакомления, а дальше играет роль только практика.

На заметку
По статистике в 80% случаев[3] намерение уволиться у нового сотрудника появляется в течение первой недели работы в компании. Он может оставаться на фирме еще некоторое время, но пользы от него не так уж много из-за низкой мотивации.

Этап действенной ориентации

Здесь начинается переход от теоретических знаний и представлений к действиям. Но это не значит, что можно оставить сотрудника без присмотра. Адекватной мерой станет наличие куратора. Он не должен подавлять самостоятельность нового специалиста, но должен вместе с ним разбирать ошибки и давать общую оценку выполненным задачам. Кстати, на этом же этапе происходит формирование личных, более «человеческих» отношений сотрудника с коллегами.

Этап функционирования или ассимиляции

И наконец, наступает долгожданный для руководителей и владельцев компаний этап, когда сотрудник начинает показывать стабильные результаты в работе. Сложности в трудовом процессе и отношениях с коллегами практически неизбежны, но их преодоление ведет к завершению адаптации. Этот период может настать через 3–5 месяцев работы, а иногда затягивается на срок более года — здесь многое зависит не столько от характера и навыков сотрудника, но и от адаптационных мер, предпринятых компанией.

Разделяют также несколько типов адаптации персонала, среди которых основными признаются два: производственная и внепроизводственная.

Первый вид имеет довольно широкие границы и несколько аспектов[4]:

  • В самом начале процесса адаптации работник может подвергнуться психологическим и/или физическим нагрузкам, непривычным с точки зрения организма.
  • Темпы повышения эффективности труда.
  • Выстраивание отношений с коллегами, подчиненными и руководством, при которых он станет полноправным и принимаемым всеми членом коллектива.

Непроизводственная адаптация — более тонкая материя. Здесь играют роль бытовые условия в офисе, а также неформальное общение с коллегами и выработка стиля поведения на корпоративных мероприятиях.

Этапы адаптации больше связаны с производственным типом, хотя важность второго (непроизводственного) — безусловна.

Универсальный инструмент HR-менеджера в деле адаптации персонала

Единая внутренняя сеть, или интранет, решает множество задач. И одна из них — ускорение темпов адаптации персонала. Существует два подхода в организации такой сети, и каждый из них мы рассмотрим отдельно.

Корпоративный портал

Внутренний сайт компании — это что-то вроде общей базы данных. Он крайне полезен в работе, ведь теперь для того чтобы получить нужный документ или какую-то информацию, не нужно идти (отправлять письмо или совершать звонок) в другой отдел. Все необходимое всегда под рукой — в общем или ограниченном доступе, и это очень удобно. Еще корпоративный портал может содержать форум для общения сотрудников, различные списки задач по отделам и тому подобные «фишки» для организации рабочего процесса. К адаптации персонала внутренний сайт имеет непосредственное отношение — новичку проще найти конкретную информацию или ответ на вопрос самостоятельно, не отвлекая куратора.

Но у этой разновидности есть свои недостатки. Например, сотрудники далеко не всегда воспринимают появление портала с восторгом. Зачастую они видят в нем лишние проблемы и дополнительную работу и не спешат активно использовать внутреннюю сеть, ведь «до этого и так все хорошо работало». Новичок, осознавая отношение коллектива к такому порталу, перенимает его, и большинство достоинств инструмента остаются незадействованными. Если корпоративный портал уже развит и выполняет свои функции — это прекрасно. Но для новичка процесс адаптации становится легче лишь отчасти. Идея портала базируется на решении производственных задач, то есть ее основной охват — это профессиональная адаптация персонала. А социально-психологический аспект остается практически незадействованным.

Корпоративная социальная сеть

Для людей крайне важно общение, причем как деловое, так и неформальное — все мы с удовольствием пользуемся «общественными» социальными сетями вне работы, будь то Facebook, «ВКонтакте» или «Одноклассники». Успех корпоративных аналогов основан именно на этом принципе: все рабочие процессы строятся на базе социальной составляющей. То есть задачи, которые выполняет интранет в компании, не меняются, меняется лишь отношение — скучная обязательность уступает место искренней заинтересованности.

Это важно
Рабочая соцсеть обладает всеми качествами для внедрения специальных систем адаптации персонала. Онлайн-конференции, семинары, общение с более опытными сотрудниками помогают новичкам быстрее освоить необходимые навыки.

Что еще отличает «офисную» социальную сеть от портала? Это широкие возможности, которые связаны не только с решением рабочих вопросов, но и с более личными и «по-человечески» интересными функциями:

  • Информирование сотрудников о событиях фирмы (корпоративы, мастер-классы, конференции).
  • Возможность проведения онлайн-конференций и вебинаров, совместных «мозговых штурмов».
  • Наличие RSS-потоков.
  • В корпоративной социальной сети практически всегда есть встроенный мессенджер.
  • Отслеживание вовлеченности сотрудников в решение задач.

Корпоративная социальная сеть играет значительную роль в адаптации персонала организации и решает многие ее проблемы. Новый сотрудник мгновенно «погружается» не только в рабочие процессы, но и в саму жизнь офиса. Здесь он находит информацию о событиях, узнает своих коллег, а также легко может донести собственные мысли и идеи, удовлетворить потребность в самовыражении. Помимо этого все функции корпоративного портала остаются неизменны — общая информационная база помогает быстрее освоить тонкости рабочего процесса, руководителям проще отслеживать выполнение задач, а подчиненным — сдавать отчеты.

Управление процессами адаптации персонала легче осуществить с помощью современных методов, причем корпоративная социальная сеть справляется с этой задачей лучше многих. Это единое информационное и социальное пространство, где адаптация происходит естественно, не оказывая дополнительной нагрузки на нового сотрудника. Такой подход позволяет снизить масштабы текучки кадров, что способствует уменьшению затрат на поиск и обучение персонала.

адаптация персонала

Корпоративные социальные сети — один из современных и полезных для компаний инструментов адаптации. Благодаря им новым сотрудникам легче влиться в коллектив, освоиться со своими задачами, что минимизирует текучку кадров.

Ознакомиться с соцсетью для бизнеса...
адаптация персонала в организации

С помощью корпоративных социальных сетей можно:

  • повысить вовлеченность сотрудников в рабочий процесс;
  • обеспечить персонал необходимой базой данных;
  • экономить рабочее время на официальную переписку.
Оценить все преимущества корпоративных соцсетей...
трудовая адаптация персонала

Возможность донести свои мысли делает корпоративные соцсети удобным инструментом психологической адаптации сотрудника.

Получить демодоступ к корпоративной соцсети...
система адаптации персонала

Консультация по решению производственных задач и контроль за их исполнением — неотъемлемая часть успешной адаптации специалистов. Эти задачи может решить корпоративная сосцеть.

Ознакомиться с возможностями...
адаптация персонала

Быстрый доступ к контактной информации с геопривязкой, а также интегрированные мессенджеры в корпоративных соцсетях дают возможность новичку оперативно получать профессиональную помощь.

Посмотреть весь функционал...
защита данных

Чтобы минимизировать риск утечки информации в процессе обучения новых сотрудников, можно воспользоваться корпоративными соцсетями с комплексной защитой.

Сравнение решений...

Мнение редакции

Обыч­но в офи­сах ста­вят «эк­ра­ны» на все соц­се­ти и раз­вле­ка­тель­ные ре­сур­сы, что раз­дра­жа­ет со­труд­ни­ков и сни­жа­ет их ло­яль­ность. Кор­по­ра­тив­ная со­ци­аль­ная сеть, осо­бен­но если до­ба­вить к ее «ра­бо­че­му» функ­ци­о­на­лу не­мно­го раз­вле­ка­тель­но­го, ста­нет пре­крас­ной аль­тер­на­ти­вой: лю­ди по­лу­чат «ле­галь­ную» воз­мож­ность не­на­дол­го отвлечь­ся от офис­ной ру­ти­ны, при этом фак­ти­чес­ки не вы­па­дая из ра­бо­че­го про­цес­са.