Любите зайти в социальную сеть в рабочее время и немного почитать ленту? Ведёте личную переписку с корпоративной почты или обсуждаете там шефа? Высказываете свою позицию от лица компании на просторах интернета? Поздравляем, вы находитесь в шаге от выговора начальства или даже увольнения. Почему, объясняет адвокат Виктория Пашкова.
Наталья Кожина, АиФ.ru: Виктория, может ли работодатель закрыть доступ к социальным сетям своим сотрудникам, это законно?
Виктория Пашкова: Да, как правило, доступ к социальным сетям регламентирован внутренними документами компании. Большинство работодателей запрещают своим сотрудникам общаться в социальных сетях в рабочее время, доступ с рабочих компьютеров на популярные сайты открывают только по служебной необходимости, когда это сопряжено с выполнением трудовых обязанностей (например, сотрудникам PR-служб). Подобные действия не противоречат закону.
— Вы сказали, что ограничение доступа к социальным сетям регламентируется внутренними документами, какими именно?
— Подобные вещи прописывают в трудовом договоре, должностной инструкции и в локальных нормативных актах, в том числе в правилах корпоративного поведения сотрудников. Внутренние положения компании могут называться по-разному, например, правила об основах информационной безопасности, порядок предоставления доступа и использования ресурсов сети Интернет, положение о правилах пользования социальными сетями. Всё зависит от объёма регулируемых вопросов. С такими документами сотрудники должны быть ознакомлены под роспись. Если данная процедура не проводилась, то её действие на работников не распространяется и привлечь их за подобные нарушения нельзя.
— Какое наказание можно применить к сотруднику, если он пользуется социальными сетями на работе?
— В сущности, это дисциплинарный проступок, ответственность за который предусмотрена в Трудовом кодексе. Сотруднику могут объявить выговор или сделать замечание. Могут также уволить, но это крайняя мера. Она допустима за особо грубые нарушения, если, например, подчинённый разгласил в социальных сетях коммерческую тайну.
— Может ли сотрудник открыто высказывать в социальных сетях свою позицию по тому или иному вопросу, ведь там, как правило, есть наименование организации, в которой работает человек. Часто люди невольно ассоциируют какие-либо высказывания с позицией самой компании?
— В нашей конституции каждому гарантируется свобода мысли и слова. Это значит, что никто не может быть принуждён к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них. Поэтому вас не могут уволить за посты в социальных сетях, если только работодатель не докажет, что они вредят имиджу компании и компания терпит убытки в результате их размещения. При этом организация не может запретить сотрудникам воздерживаться от каких-либо высказываний, например, политического характера. Любые подобные запреты носят дискриминационный характер, а значит, вы можете пожаловаться в Государственную инспекцию труда или прокуратуру. Если вас незаконно уволили после каких-то публикаций в соцсетях, вы имеете право оспорить данное решение через суд. В этой ситуации работодатель будет обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
— Если всё-таки работодатель не разделяет позицию сотрудника по какому-либо вопросу, как он может воздействовать на него, чтобы тот удалил свои публикации в социальных сетях?
— Определённых правовых рычагов разрешения подобных конфликтов не существует, придётся договариваться. Мы все должны уважать мнение друг друга и не забывать, что, когда мы выражаем какую-то позицию, важно избегать высказываний, задевающих честь, достоинство или деловую репутацию другого лица, а также направленных на разжигание социальной, расовой, национальной или религиозной ненависти и вражды. Не стоит использовать свои права с целью навредить кому-то, в том числе работодателю.
— Можно ли прописать в трудовом договоре пункт, согласно которому человек вообще не может создавать аккаунты в соцсетях?
— Нельзя. Можно ограничить доступ к соцсетям и запретить распространять сведения, ставшие известные лицу в связи с осуществлением им своих трудовых обязанностей. Не более того.
— Часто работодатели создают странички в соцсетях под другим именем, чтобы, добавившись в друзья к сотруднику, следить за тем, чем он живёт вне работы. Иногда информация, добытая таким образом, становится поводом для увольнения. Насколько это законно?
— Если в компании введены правила корпоративного поведения, то сотрудники должны их придерживаться. Очевидно, что нарушение правил может послужить в том числе поводом для увольнения, если проступок работника носил грубый характер. Любые такие вещи работодатель вправе перечислить в трудовом договоре с работником в качестве оснований для увольнения, например, недостойное поведение в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, сопряжённое с выкрикиванием нецензурных выражений, в том числе с упоминанием места работы.
В то же время работодатель может столкнуться с такой сложностью, как использование сведений, послуживших причиной наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника, в суде в случае возникновения спора и оспаривания подчинённым законности привлечения его к ответственности. Руководитель должен соблюсти ряд процедур, чтобы такие сведения носили официальный характер, например, обеспечить доказательства у нотариуса. Дело в том, что сведения, полученные в интернете, нужно определённым образом узаконивать, нельзя просто сказать, что вы видели в соцсетях какую-то фотографию, которую человек потом удалил.
— Что можно прописать в правилах корпоративного поведения?
— Обычно подчинённым рекомендуют воздержаться от поведения, которое бросает тень не только на их репутацию, но и на деловую репутацию самого работодателя. Но здесь тоже не всё так просто. Помните случай, когда учительница в свободное от работы время занималась стриптизом. Понятно, что такое «хобби» несовместимо с её основной трудовой деятельностью. Она не должна была публично выставлять свои танцы и компрометирующие фото. Однако по закону уволить её нельзя. Да, есть кодекс корпоративной этики, но, если человек хочет идти вразрез с ним, это его право. Другой вопрос, как это отразится на его карьере, скорее всего, отрицательно. Очень важно, чтобы сам сотрудник отдавал себе отчёт в своих поступках, насколько они соответствуют общепринятым нормам морали и нравственности.
Ещё один пример: во многих организациях действует запрет на служебные романы. Однако как доказать близкие отношения между сотрудниками? Опять же, это остаётся только на их совести. Таких запретов, которые на практике сложно реализовать, очень много.
— Недавно в редакции одного из журналов руководитель попросил своих подчинённых написать заявления об увольнении по собственному желанию, после того как обнаружил в Сети секретный чат, в котором сотрудники обсуждали его в нелицеприятной манере. Можно ли избежать увольнения в такой ситуации, а главное, мог ли редактор читать переписку своих сотрудников?
— Как правило, согласно локальным нормативным актам большинства организаций, рабочая переписка сотрудников должна осуществляться с их корпоративной почты или корпоративных номеров, и все сведения, которые сотрудники передают друг другу или контрагентам, не носят конфиденциальный характер и принадлежат компании, поэтому работодатель имеет к ним доступ. Если переписка не рабочая и велась с личных телефонов или почты сотрудников, то встаёт два вопроса: 1) В какое время она осуществлялась: если в рабочее, то это нарушение трудовой дисциплины со стороны работника. Далее могут следовать выговор и замечание. 2) Каким образом работодатель получил к ней доступ? Не является ли её вскрытие фактическим нарушением основополагающего права человека на частную жизнь. Если руководитель взял информацию из вашего же телефона или личной почты, то должен отвечать как физическое лицо, а не как юридическое. Его можно привлечь к уголовной ответственности за нарушение неприкосновенности частной жизни.
Вообще, неприязнь сотрудников к работодателю или друг к другу может привести только к ухудшению отношений в коллективе и усложнению условий работы, не более того. Плохие отношения не могут стать причиной увольнения по закону, но фактически чаще всего именно к нему и приводят.
— Имеет ли право руководитель следить за тем, какие сайты посещает сотрудник, какие поисковые запросы вводит в браузере? Не противоречит ли это российскому законодательству?
— Имеет, когда речь идёт о рабочем времени сотрудника и его рабочем компьютере, подключённом к рабочей сети. И это не противоречит ни российскому законодательству, ни локальным нормативным актам. Иначе как работодатель проконтролирует, что работник не распространяет публично служебную информацию?
