IT-рекрутинг: кто шеф-повара на внутренней кухне подбора технического персонала

Успех любой компании в значительной степени зависит от квалификации и таланта ее сотрудников, поэтому вопрос подбора кадров никогда не теряет своей актуальности. Позиция IT-специалиста считается одной из самых сложных вакансий, так что процесс поиска и найма такого сотрудника все чаще и чаще доверяют техническим рекрутерам. Кто это такие, какие функции выполняют и в чем сложность IT-рекрутинга, мы расскажем в нашей статье.

Кто занимается IT-подбором

Технический рекрутер, или IT-рекрутер, — это узкоспециализированное кадровое агентство, которое сосредоточено на поиске, оценке и подборе персонала именно в сфере информационных технологий. IT-рекрутинг быстро прошел путь от вспомогательной функции в HR-отделах и агентствах до самостоятельной профессии, требующей особых знаний, владения специальными инструментами поиска и оценки претендентов на вакансию.

Талантливые технические специалисты в сегодняшнем «цифровом мире» на вес золота, и конкуренция среди компаний за их привлечение на работу чрезвычайно остра. Здесь чаще всего бывает так, что не потенциальный кандидат должен заинтересовать нанимателя, а наоборот — компания должна вызвать максимальный интерес у соискателя, показав ценность предложения.

На волне высокой потребности в IT-кадрах кредитные и страховые организации, системные интеграторы, иные компании, работающие в сфере информационных технологий, вначале стали обзаводиться штатными рекрутерами, но со временем все чаще прибегать к услугам профильных кадровых агентств, для которых IT-рекрутинг является основным направлением работы.

Профессиональный специалист по подбору технического персонала должен быть, что называется, в теме. Сложно ожидать высоких результатов от человека, который пытается вести поиск высококлассных IT-специалистов, не имея четкого представления о том, по каким критериям оценивать их компетентность, опыт работы и навыки. Конечно, глубоких знаний в области программирования и системотехники от рекрутера не требуется, но все же понимать свою целевую аудиторию он обязан предельно отчетливо.

Инструменты подбора кандидатов

Сам процесс рекрутинга в IT-сфере стал весьма изощренным, в нем используются сложные и многоэтапные подходы к кандидату — в арсенале «продвинутых» рекрутеров их содержится целый комплекс. В погоне за идеальным кандидатом нужно быть не просто самым быстрым, важно выгодно отличаться от всех остальных — в описании вакансии, в преимуществах сотрудничества с конкретной компанией и так далее. Необходимо знать, где и как именно искать кандидатов — благо технологии современного поиска позволяют это делать достаточно эффективно. В IT-рекрутинге при поиске активно используются, например, социальные сети. Особенность отрасли такова, что профессионалы редко размещают свои резюме на порталах по поиску работы, а вот в онлайн-сообществах, в профессиональных группах или на отраслевых форумах они охотно раскрывают всю информацию о себе. И это дает рекрутеру великолепную возможность для поиска, главное здесь — не упустить кандидата.

Набирает обороты применение специализированных сервисов (таких как ATS-системы по управлению кандидатами), позволяющих решать часть задач в электронном виде. Например, сервис AmazingHiring способен вести анализ кандидатов почти в 50 каналах поиска с одновременной проверкой их квалификации. Существенный плюс таких решений — поиск пассивных кандидатов, что в IT-рекрутинге особенно актуально.

Еще один тренд в рекрутинге — это использование рекомендательных систем. Как показывает практика, потенциальные кандидаты в вопросе предоставления достоверной информации о работе доверяют сотрудникам компании в несколько раз больше, чем самому работодателю. Существуют даже особые реферальные программы, представляющие собой целый комплекс мероприятий по поиску IT-специалистов.

Как говорится, на войне все средства хороши. Опытные IT-рекрутеры активно используют такой инструмент, как executive search, по сути являющийся переманиванием работника высокой квалификации из другой компании. Особенность метода состоит в том, что сам специалист вообще не находится в поиске работы и не планирует в ближайшем будущем смену работодателя, а рекрутер, используя все свои умения и навыки, переманивает потенциального кандидата. Метод применяется в том случае, когда заказчик хочет всего лишь закрыть имеющуюся вакансию, а не получить конкретного специалиста.

В этом отличие технологии executive search от headhunting , которая также представляет собой переманивание сотрудника, но целью является определенный человек. Хэдхантинг в ИТ является едва ли не главным методом поиска нужного кандидата.

Особенность отрасли информационных технологий такова, что рекрутерам приходится использовать и агрессивный хэдхантинг — целую стратегию, в которую входит сбор и глубокий анализ сведений как о специалисте, так и о его работодателе, формирование и детальное изучение досье. Иногда для достижения своей цели рекрутер налаживает дружеские отношения с коллегами потенциального кандидата или просто предлагает им материальное вознаграждение за информацию, необходимую для успешного завершения дела. Этот метод используется для переманивания профессионалов экстра-класса, обладающих высочайшей квалификацией.

Инхаус vs кадровое агентство

Как мы уже говорили, можно вести подбор IT-специалистов с помощью собственного инхаус-рекрутера или передоверить эту задачу профильному агентству. Инхаус-рекрутер обладает определенными преимуществами — например, он лучше разбирается в специфике работы своей компании, при подаче заявки на подбор руководитель подразделения активнее идет на контакт, поскольку и рекрутер, и он сам — работники одной организации. Внутренний рекрутер может получить больше информации о задачах потенциального сотрудника, об особенностях работы, о карьерных перспективах.

По способам поиска и выбора кандидатов между штатным рекрутером и кадровым агентством различий практически нет. В обоих случаях применяются в целом одинаковые инструменты и ресурсы. Но во внутреннем рекрутинге процесс закрытия вакансии может идти быстрее — это зависит все от того же процесса взаимодействия между рекрутером и руководителем отдела.

Однако внешний рекрутинг лишен одного существенного недостатка — наличия уже сформированных стереотипов и мнений в оценке претендентов. Персонал здесь подбирается только на основании профессиональных качеств кандидатов. Кроме того, инхаус-рекрутер в компании редко занимается подбором только IT-специалистов, зачастую на него возложены обязанности и по другим направлениям HR-деятельности, что не дает ему возможности полностью погрузиться в работу по поиску. К тому же довольно сложно в равной степени разбираться в личностных качествах и профессиональных компетенциях программистов, бухгалтеров, менеджеров и прочих работников, которых неминуемо придется подбирать инхаусному рекрутеру. Кадровое агентство IT занимается только своей профильной деятельностью, а значит, и результат будет качественнее.

Еще один плюс агентства — наличие собственной обширной базы кандидатов, использование новейших технологий подбора в IT-сфере, позволяющих быстро и эффективно оценивать потенциальных сотрудников еще на этапе отклика на вакансию. В крупных кадровых ИТ-агентствах для поиска нередко привлекают сразу несколько сотрудников с распределением источников информации и способов взаимодействия. Это положительным образом влияет на конечный результат.

При необходимости закрыть техническую вакансию небольшим и средним компаниям разумнее воспользоваться услугами специализированного агентства, поскольку инхаус-рекрутинг в этом случае выгоден только для крупных IT-корпораций уровня Google и ему подобных.

Где искать рекрутеров: топ-5 агентств по подбору IT-персонала

На рынке рекрутмента агентства по подбору IT-персонала занимают немалую долю, так что клиентам трудно сориентироваться и выбрать настоящего профессионала. Мы составили небольшой рейтинг ИТ-рекрутеров, имеющих солидный опыт работы и обширный список клиентов.

Spice IT Recruitment

Агентство по подбору IT-специалистов присутствует на рынке девять лет, за это время была сформирована собственная база данных, регулярно пополняемая с помощью новейших технологий поиска. 27 рекрутеров работают с широкой сетью контактов, лично общаются с профессионалами отрасли. Проверка кандидатов soft skills проводится при использовании инструмента Talent-Q, кандидатов hard skills — посредством собственных методов тестирования. В сборе рекомендаций агентство использует независимые объективные источники. Выход на работу каждого сотрудника координируется. На сегодня у компании более 320 клиентов, среди которых «ТАСС», Avito, МТС, «Райффайзенбанк», «М.Видео», OZON.ru, Lamoda. Подобрать кандидата компания готова за 18 дней[1].

CV Recruitment

Агентство по IT-подбору создано в 2014 году, в своей работе практикует классический рекрутинг с элементами executive search. Ведется как прямой поиск, так и по всем возможным источникам сети. В базе компании 80 000 резюме по следующим направлениям: разработка ПО, IT-аналитика, управление проектами, тестирование ПО. Рекрутеры активно сотрудничают с крупнейшими компаниями сферы информационных технологий, и благодаря этому подбор IT-специалистов обычно занимает семь дней. Уже на второй день работодатель получает портфолио и резюме потенциальных кандидатов на вакансию. Все встречи с соискателями координируются, кроме того, агентство берет на себя сопровождение кандидата до окончания испытательного срока. Услугами агентства пользуются Сбербанк, Rambler&Co, страховая компания «Согласие», «Тинькофф Банк», Neoflex[2].

GMS

Агентство основано в 2011 году и сфокусировано на обслуживании исключительно рынка информационных технологий[3]. Проводит поиск IT-специалистов различных направлений — разработчиков ПО, DevOps-инженеров, проект-менеджеров, специалистов по Big Data и машинному обучению. Офис компании расположен в Москве, однако география закрытия вакансий гораздо шире — это не только вся Россия, но и многие другие страны. Кроме ИТ-подбора кадров агентство проводит аутсорсинг процессов рекрутмента и исследование рынка, в которое входит составление списка профессионалов, работающих в интересующих клиента сферах. Среди клиентов агентства «Лаборатория Касперского», Samsung, Mail.ru, IPONWEB и другие.

Международная компания «Анкор»

Многопрофильное агентство с пятью подразделениями, известное с 1990 года, оказывает услуги в области рекрутинга, консалтинга и аутсорсинга. IT-рекрутингом занимается ANCOR FinTech, клиентами подразделения являются компании из финансово-банковского сектора и сферы IT/Телеком. На сегодня холдинг располагает обширнейшей собственной базой кандидатов и 400 профессиональными консультантами. Постоянно в работе находится около 6000 вакансий, проводится 3500 интервью ежедневно. Своим клиентам агентство готово предложить классический рекрутинг, проектный подбор, а также аутсорсинг поиска и оценки персонала[4].

IT Atlas

За семь лет работы кадровое агентство IT-специалистов закрыло более 2700 вакансий в разных IT-сферах для компаний не только в России, но и за рубежом[5]. В течение 30 минут после подачи заявки на сайте заказчику направляется предложение с особыми условиями по подбору кандидатов на вакансию. В базе агентства — резюме разработчиков ПО, системных аналитиков, проектных менеджеров, программистов 1С. Среди клиентов агентства — S7 Airlines, «Альфа-Банк», Yandex, «ЭКСМО» и так далее.

Квалифицированные IT-рекрутеры имеют не меньшую ценность, чем талантливые специалисты в сфере информационных технологий. Выбор последних лучше всего доверять профессионалам с большим опытом и широкими возможностями. Чем больше инструментов использует рекрутер, чем обширнее его база данных, — тем выше вероятность удачного побора кадров.