aif.ru counter
54

Почему мы не умеем работать

АиФ Москва № 39 24/09/2003

Обломов и Емеля в одном флаконе.

Мы предпочитаем получать средства не по труду, а по желанию и потребностям.

Лень у нас в почете.

КАК утверждают статистики, среди нас 10% - трудоголики, которых не интересует, сколько им платят, и 10% тех, кто работать не будет никогда и ни за что. Основой любого цивилизованного государства являются оставшиеся 80%, которые понимают, зачем они работают. Хорошо известен стереотип русского человека: эдакий Емеля, который всю свою сознательную жизнь сидит на печи, а потом в одной руке у него чудом оказывается щука, в другой - прекрасная царевна. И на свадьбу он отправляется прямо на печке. Сказка всем хороша, только, к сожалению, стиль работы а-ля Емеля не отвечает современным потребностям развития общества.

Тяжелое наследство

ВСЕГДА картина выглядит более объективно, если посмотреть на происходящее со стороны. С этой точки зрения интересны наблюдения представителей западных компаний, которые вынуждены принимать на работу наших специалистов, в том числе и на управляющие должности. (Основная причина - нанимать местных работников экономически выгодно, уровень зарплаты у них в 3-4 раза ниже, чем у иностранца на той же должности). И, мягко говоря, часто не понимают, что происходит.

Например, недавно был уволен генеральный директор крупного торгового центра на МКАД. Несмотря на то что полки ломились от товара и сам магазин популярен, центр стал убыточным. И, как объяснили хозяева, человека уволили за то, что он не сумел заставить работать свой многочисленный персонал. Другой западный предприниматель жалуется на то, что долго не мог понять, куда исчезают люди летом. Вот зимой и осенью работают, а как лето - исчезают. Оказалось - у них дачи! И хоть увольнением грози - будут смываться в пятницу задолго до конца рабочего дня. Еще один пример. В Москве появился европейский издатель. Иностранец ввел жесткие правила, "утвержденные" в родной компании: работаем с 11.00 до 18.00, все сидят на рабочих местах. Народ мается, сделав дело, пытается смотаться, "глушит время" в Интернете. Иностранец не понимает, почему все недовольны.

Нигде в мире такого отношения к своему труду нет. В чем же дело? "В списке ценностей у каждого народа труд занимает разное место, - комментирует профессор кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ Татьяна Стефаненко. - Мы считаем трудолюбивыми немцев и японцев. Действительно, для них ценность труда - одна из важнейших, но она трактуется ими по-разному. Японцы - эстеты, для них труд - красота в этой жизни. Для немцев же главное - "Ordnung" (порядок), отсюда "растет" их неизменная пунктуальность и деловитость. У русского человека ценность труда стоит далеко не на первом месте. На передний план традиционно выдвигался бескорыстный труд на благо общества в целом, который не предполагает больших достижений". Так что лень у нас течет в жилах вместе с кровью.

Как у них

ОТ ИНОСТРАННОГО работника москвичей отличает не только вышеописанная психология, но и принципы организации труда. "Интересная ситуация возникает, когда наш человек попадает в иностранную фирму. Он вынужден подстраиваться под заданные стандарты, - рассказывает генеральный директор одного из кадровых агентств Нина Агибалова. - В западных фирмах учат в первую очередь четкости в работе и правилам постановки целей и задач. Работника, по их мнению, должен интересовать результат в определенное время, а не сам процесс, чем нередко грешат у нас (работали, неплохо даже работали, а зачем, что получили в результате - никто не знает). Не менее важно осознание степени собственной ответственности и твердости контролирующего органа над тобой - размытая у нашего работника грань. Если ты что-то обязан сделать, то делаешь это в срок и на 100% уверен, что с тебя спросят".

Корпоративная культура во всех развитых странах уже давно сложилась в четкую систему. Например, в Японии человек, приходя на фирму стажером, по правилам хорошего тона должен работать там до пенсии, постоянно получая все более высокие позиции, и в конце концов достигнуть управляющей должности. Для США характерны бесконечный поиск места, более выгодного в материальном плане, и дух "свободной конкуренции", в которой не всегда есть место дружеским отношениям.

Скажем, в одной конторе работают немец и русский. Пошли после работы в бар, посидели, пива попили. На следующий день русский подходит к столу немца и начинает с ним обсуждать: "Помнишь, ты вчера анекдоты рассказывал - просто оборжаться!" Немец удивлен: "Арбайтен! Сейчас не время!" И русский возмущен: "Значит, другом прикидывался, а теперь..." Для Запада характерно четкое отделение труда от отдыха. Для нас же - норма, скажем, отметить в рабочее время день рождения. Иностранцы этого не понимают и не принимают. Но и мы в том же положении. Отечественные сотрудники нередко уходят из западных фирм, несмотря на большие заработки.

И как должно быть у нас

У НАС труд строится на тесных межличностных отношениях. Подчиненные и начальники друг другу друзья. Практически никакой субординации не существует. Для нас большое значение имеют псевдообщинные формы, позволяющие ощутить дух коллектива, - собрания, заседания, обсуждения. Эксплуатация идеи "общинности" в советское время могла доходить до абсурда - вспомним хотя бы лекции для общественности дома "Нью-Йорк - город контрастов".

Сотрудники столичных консалтинговых агентств уверяли меня, что форма организации труда в наших фирмах в ближайшие годы сформируется по западному шаблону. Мол, будет увеличиваться количество специалистов, прошедших стажировку за границей, они-то и сломают тот ленивый стиль поведения, который доминирует сейчас. Но это либо самореклама, либо самообман. Наличие диплома о втором образовании западного образца привлекает только работодателей "оттуда", в них срабатывает собственный стереотип. Скорее всего, мы остановимся на европейском варианте, предполагающем четкое разделение труда, принимаемое работниками, готовность к конкуренции по правилам социальной справедливости и естественный контроль начальника над подчиненным. Но, несомненно, с поправкой на российскую традицию: дружественность отношений по-прежнему будет высока, сохранятся пережитки коллективистских форм. Хотя придется на работе отказаться от практики побратимства (столь близкого к кумовству).

Кстати, уже стали появляться примеры такого адаптированного к столичным условиям нового стиля работы. Например, сотрудники некоторых предприятий теперь попадают на рабочее место через турникет. Входя или выходя из офиса, нужно отметить личные карточки. Смыться незамеченным уже не удастся. А автомат - не начальник, ему не поплачешься. Где-то выстраивается длинная лестница разделения должностей. Это создает для работающего перспективы роста. В ближайшие 4-5 лет станет окончательно ясно: либо мы начнем интенсивно работать в новой системе отношений, либо наша лень победит и эту систему.

Комментарии специалистов

Леокадия ДРОБИЖЕВА, директор Института социологии РАН:

- ЗАПАДНАЯ модель организации труда в чистом виде нам не подходит, но должны произойти и уже происходят сдвиги в ее сторону. Последние исследования показали, что наши трудовые ценности активно меняются. Это сказывается на системе организации труда. Более значимыми для наших работников становятся величина заработка и возможность свободно распоряжаться своим временем. Напротив, падает интерес к таким ценностям, как благоприятность условий труда и межличностные отношения на работе. Последнее особенно важно, потому что по этому показателю мы всегда очень отличались от Запада. А именно профессиональные отношения в противовес неформальным необходимы для эффективной работы в современных условиях. Активность и "достижительная" мотивация неуклонно растут с начала 90-х гг.

Татьяна СТЕФАНЕНКО, профессор кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ:

- ДЛЯ русских людей характерно смешение понятий равенства и справедливости. Эта национальная черта была усилена и долгим господством коммунистического строя. Скажем, Петя и Ваня должны вместе выкопать яму. Петя ковырял в носу, а Ваня трудился. Но так как они друзья, то вознаграждение поделят поровну. Такая проблема не возникает, если над ними стоит начальник, который верно распределит деньги. Но он чаще всего является носителем той же самой психологии. У нас каждый получает средства не по труду, но по желанию и потребностям. Равенство соблюдено, справедливость - нет. Для других стран типичны иные модели. Например, в Америке взялись копать яму Питер и Джон. Средства они получат в зависимости от вложенного труда. Возможны и иные формы распределения: больше денег получит либо самый родовитый, либо самый богатый участник трудового процесса.

Смотрите также:

Также вам может быть интересно

Топ 5 читаемых



Самое интересное в регионах
Новости Москвы