К вершине пирамиды
Ольга Жукова, «ЛекОбоз»: Светлана Валерьевна, о мотивации персонала сейчас говорят очень много. Насколько актуальна эта проблема для медицинских работников?
Светлана Королёва: Мотивация — это побуждение к действию, которое направлено на удовлетворение человеком своих потребностей. Этот процесс присущ каждому из нас, с него начинается любая деятельность человека, и недооценивать его нельзя: именно мотивация управляет поведением человека, заставляет его трудиться, совершать поступки и развиваться как личность, и эта проблема актуальна для всех.
— Но у разных людей могут быть различные потребности.
— Мотивация тоже может быть различной. Она бывает внутренней и внешней. При внутренней мотивации побуждающим стимулом к действию являются внутренние желания человека — такая мотивация характерна для волевых людей. Но очень часто человеку для совершения определённых действий необходим внешний стимул или внешние обстоятельства: кто-то должен, условно говоря, поманить его морковкой или создать угрозу, чтобы человек сам побежал в нужном направлении. Такая мотивация называется внешней.
— Какая мотивация лучше?
— Это определяется индивидуально: каждый человек сам знает, как лучше его мотивировать. Это проявляется во всём. При отсутствии сильной внутренней мотивации начинает преобладать внешняя. Что заставляет человека ходить на работу? Это может быть его внутренний интерес и любовь к профессии, а может быть и просто хорошая зарплата. Но по своим наблюдениям я сделала вывод, что одного материального стимула для хорошей работы сотрудников бывает недостаточно. Если человек ходит на работу, тратит свои силы и энергию, устаёт и преодолевает трудности в процессе трудовой деятельности только ради того, чтобы дважды в месяц получать зарплату, которая обеспечит ему социальные гарантии и возможность удовлетворить его дальнейшие потребности, то такая мотивация трудовой деятельности рано или поздно покажет свою несостоятельность. Чтобы этого не произошло, необходимо создавать в рабочей среде потребности более высокого уровня.
Американский психолог А. Маслоу создал иерархическую модель потребностей человека, из которой видно, какие потребности считаются низкого, а какие высокого уровня. Потребности низшего уровня нужны для поддержания жизни — это потребность в еде и безопасности. На следующем уровне стоят потребности в любви и уважении. На вершине этой пирамиды находятся потребности, ради которых, собственно, и живёт человек, — в самовыражении и личностном росте. Природа мотивации — это скольжение вверх по лестнице потребностей, и лучшей мотивацией для деятельности является стимулирование потребностей высшего уровня: потребности в знаниях, эстетических потребностей и самоактуализации. Если мы говорим о мотивации персонала, то необходимо мотивировать людей не на удовлетворение потребностей типа поесть или купить какую-то вещь, а на достижение более высокого личностного уровня, который влечёт за собой признание, уважение, развитие личностных ресурсов.
Личность превыше всего
— Как же этого добиться?
— Для повышения мотивации сотрудников учреждений здравоохранения администрации нужно не только уделять внимание чёткому выполнению рабочих обязанностей каждого сотрудника, но и подталкивать персонал на осознание собственной уникальности в своей профессии. У каждого из нас есть определённые черты характера, которые мы можем привнести в свою профессиональную сферу: кто-то кипит энтузиазмом исследований — ему подойдёт научная работа, кто-то обладает большим и ярко выраженным уровнем эмпатии и сострадания — такой человек незаменим в общении с людьми, он может помогать им даже добрым словом, а у кого-то энергия бьёт ключом — такого человека нужно максимально загрузить сложными заданиями и не поручать ему простую или рутинную работу. Понимание личностных особенностей сотрудников поможет разжечь их профессиональный интерес и подтолкнуть их к личностному росту и стремлению повысить свой статус и престиж в этой профессии.
Престиж и уникальность медицинских профессий заключается не только в образовательных программах. К сожалению, некоторые профессии в медицине считаются малопрестижными — например, профессия медицинской сестры. Несмотря на то что без медсестры невозможен лечебный процесс, главным в медицине считается врач, а медсёстры остаются на вторых ролях. Я бы с этим поспорила и поставила бы эти профессии вровень, потому что врач в стационаре, взяв на себя ответственность за лечение пациента, делегирует эту ответственность медсестре, и большую часть времени с пациентом занимается именно она: медсестра оказывает лечение, обеспечивает уход и даже в какой-то степени выполняет роль психолога. Это огромная, колоссальная работа, которая требует от человека и сил, и сострадания, и профессионализма.
Медсестра как человек помогающей профессии может проявить в общении с пациентами силу и красоту своей личности и показать определённый личностный рост, и задача руководства медицинского учреждения заключается в том, чтобы подтолкнуть её к этому и поддержать её профессиональный интерес. Если медсестра не заинтересована в личностном росте, если это слабенькая и неинтересная личность, то и общение с ней будет скудным, не соответствующим ожиданию пациентов. Сейчас, в период реформирования российского здравоохранения, пациентам предоставлено право самим выбирать медицинские учреждения, поэтому при оказании медицинских услуг мы должны ориентироваться на запросы потребителей и учитывать все аспекты работы с пациентами. В этих условиях роль медсестры существенно возросла, поэтому в этой профессии важно не только проявлять свои профессиональные качества, но и развивать их. А для этого необходима внешняя мотивация.
Индивидуальный подход
— Чем руководство учреждения здравоохранения может мотивировать сотрудников?
— Как я уже говорила, виды мотивации должны выбираться индивидуально, в зависимости от психологических особенностей и потребностей каждого сотрудника. Американский психолог Мюррей описал более 20 видов потребностей человека, которые могут мотивировать поведение. Понимание потребностей каждого сотрудника поможет подобрать к нему тот ключ, который станет мотивацией его трудовой деятельности. Наиболее распространёнными потребностями являются следующие:
- потребность демонстрировать, привлекать к себе внимание — такие люди нуждаются в постоянном восхищении и признании их уникальности;
- потребность в аффилиации — это потребность в дружбе, поддержке и одобрении со стороны других. Если такого человека не хвалить и не поддерживать, он не может хорошо работать, так как для него самой мощной мотивацией является эмоциональная поддержка со стороны коллектива;
- потребность почитания — если человеку необходим приоритет («хвалите меня, хвалите — я достоин этого больше всех»);
- потребность в автономии — когда человек хочет существовать вне коллектива («не диктуйте мне правила, я их и сам прекрасно знаю»). На такого человека нельзя давить;
- потребность в доминировании — когда человек стремится на позиции лидера, хочет влиять на других, убеждать их или что-то им запрещать. Такому человеку окружающие помогают в реализации его потребностей, если подчиняются его требованиям. Но если такой сотрудник натыкается на какой-либо барьер, он испытывает недовольство и очень сильно истощается;
- потребность в избегании вины — сотрудники с такой мотивацией очень хороши для руководства, они стараются тщательно сделать свою работу и избежать возможных ошибок. Но, если они всё-таки ошибаются и им предъявляются претензии, то для них это становится настоящей катастрофой;
- потребность в поддержке — такие сотрудники — это вечные подчинённые, и им постоянно нужна мама-наседка, которая будет их поддерживать и одобрять. Они никогда не проявляют инициативы, их постоянно нужно тянуть — так, как локомотив тянет тележку. Но эта тележка всегда будет нагружена и будет везти всё, что ей положено. Они знают, как нужно работать, и являются хранителями истории и традиций;
- потребность в игре — это желание проводить трудовую деятельность в игре, вносить в жизнь коллектива разнообразие, удовольствие, веселье и смех. Они важны для коллектива, так как они привносят в работу некоторое количество праздника и помогают лучше справиться с рутиной. Для искусственного создания такой мотивации полезно проводить корпоративные мероприятия, отмечать дни рождения и разные праздники, но так, чтобы это не вредило рабочей среде;
- потребность познания — это исключительно важная потребность, которую можно отнести к потребностям высокого порядка — человек стремится расти в своей профессиональной среде. Жажда знаний обеспечивает человеку интеллектуальный рост, который приносит пользу не только ему самому, но и его учреждению.
Если руководитель медицинского учреждения будет чётко знать, какие виды потребностей бывают у людей, то он сможет лучше понять, какие именно потребности есть у каждого из его подчинённых. Тогда он сумеет подобрать каждому сотруднику тот или иной ресурс, который подтолкнёт его к расширению мотивационной сферы, или переведёт сотрудника на то место, которое больше соответствует его потребностям.